Содержание:

1. Опыт Марии и главное правило аутсорса

2. Ключевые факторы и способы выбора «своих» подрядчиков

3. Место в рейтинге — не показатель порядочности подрядчика

4. Прозрачность как ориентир для выбора агентства

5. Нужно ли руководителю в IT уметь «пасти котов»? О перегретости и ЧСВ в диджитал среде

6. Чем поиск разработчиков отличается от поиска подрядчика в PR

7. Как наличие идеологии влияет на масштабирование

«КОРУС Консалтинг» — российская ИТ-компания, предоставляющая услуги по ИТ-консалтингу, оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, созданию ИТ-инфраструктуры и ИТ-аутсорсингу. С 2000 года реализовано более 1300 проектов. Входит в топ-100 крупнейших ИТ-компаний страны (по версии 2022 года).

Мария Бар-Бирюкова, заместитель гендиректора и партнер «КОРУС Консалтинг», основатель Sellty

Опыт Марии и главное правило аутсорса

Можно вас попросить рассказать о себе и вашем опыте взаимодействия с диджитал-подрядчиками?

Я в компании КОРУС Консалтинг работаю с 2009 года и начинала с CRM — строила с нуля, потом занималась направлением электронной коммерции, потом уже организовала стартап Sellty.

Сразу оговорюсь, что про подрядчиков я буду говорить только в зоне своей компетенции, про мой личный опыт взаимодействия. КОРУС — большая компания, там много бизнес-юнитов, и я думаю, что у ребят опыт свой.

Так что расскажу про два типа подрядчиков: первый — всё, что связано с реализацией IT-проектов, которые мы делаем для наших enterprise-клиентов, с которыми в основном и работаем. И второй — всё, что связано с привлечением для реализации задач пиара и маркетинга.

Главное правило: никогда не отдавать ключевые роли и зону ответственности в этих ролях подрядчикам: управление проектами, ключевые роли технических экспертов, тимлиды, архитекторы, ведущие разработчики, ведущие аналитики, руководители QA и т.д.

Мы отвечаем за проект перед клиентом, несём за него юридическую и финансовую ответственность, поэтому должны чётко управлять ресурсами, которые привлекаем. То есть аутсорс в проектах — в основном разработчики, тестировщики, аналитики, которых мы можем встроить в нашу команду с точки зрения методологии. Я никогда не беру проекты «под ключ».

Безусловно, у нас есть направления, которые нами не покрываются, но мы стараемся всё-таки выносить это либо в отдельный договор между нашим клиентом и конкретно тем подрядчиком, который закрывает договор, либо явным образом прописываем участие третьей стороны.

Ключевые факторы и способы выбора «своих» подрядчиков

Наверняка у вас есть сформированный пул «своих» подрядчиков. Какими путями туда попадают? И если возникает ситуация, при которой вы не находите решение в своём пуле, и идёте на общий рынок, то какой тогда клиентский путь проходите?

Конечно, у нас за долгие годы сформировался свой пул надёжных поставщиков за счёт трёх ключевых факторов:

• экспертиза;

• адекватные ставки по рынку;

• ответственность поставщика на уровне топ-менеджмента за прозрачную коммуникацию, когда мы получаем коммит от первых лиц поставщика, и они придерживаются именно той зоны ответственности, которую мы обсуждали на старте работ.

У нас хорошая методология работы с подрядчиками, мы быстро масштабируемся, если вдруг кому-то из наших клиентов нужно увеличить пул ресурсов или увеличить команду.

Ещё мы всегда честно говорим клиенту о том, что у нас работают на проекте подрядчики.

В таком случае у нас проходит двухуровневое собеседование, если это важно для клиента: аппрув должен быть как с нашей стороны, так и со стороны клиента, если на его стороне есть технические компетенции.

Поэтому, если говорить про выбор подрядчика, то есть несколько ключевых вещей.

Первое: мы никогда не будем выбирать подрядчиков только на основании рейтинга, потому что на этом обжигались. Все мы понимаем, что всё-таки рейтинги формируются не только из экспертизы конкретных персонажей, которые работают в той или иной компании — кто-то рейтинги покупает.

Второе: рынок IT довольно узкий, и мы стараемся общаться с клиентами или нашими партнёрами, которым уже довелось работать с нашими потенциальными подрядчиками. Мне важна такая обратная связь. Тем не менее, какие бы у нас ни были тёплые отношения и фидбэк, отдельных людей мы всегда отбираем после цикла собеседований, чтобы не наступить на грабли, которые, к сожалению, некоторые агентства могут подложить.

Место в рейтинге — не показатель порядочности подрядчика

Я правильно понял, что у вас есть негативный опыт при выборе на основе рейтингов?

Нет-нет, не совсем так. Речь о гипотетической ситуации, когда условный заказчик ориентируется только на рейтинги.

Не хочу называть компанию, но у нас был негативный опыт с довольно крупной структурой, которая работает как раз на рынке аутстаффинга.

Дело в том, что при поставке своих разработчиков они поступили максимально непорядочно: ничего не сказав нам, предоставили сотрудника, который находился в третьей стране и подключался по VPN к нашему заказчику. И слава богу, что мы это вскрыли сами, потому что подобное было запрещено политиками безопасности клиента.

После такого у нас поставщик заносится в чёрный список сразу: ни при каких обстоятельствах мы работать с ним больше не будем.

Потому что здесь два варианта: либо это намеренный обман, либо отсутствие управления теми людьми, которых поставщик предоставляет. И он на тот момент, когда мы с ним работали, был в рейтингах.

Понятно, никто не застрахован от ошибок, но когда у тебя есть несколько фильтров помимо рейтинга, результат становится более предсказуемым. А мы с нашими заказчиками работаем на «долгосрок» и подвести не можем совершенно.

А что вы в целом думаете про агентские рейтинги? Тут важное уточнение, что мы сами рейтинг, но в рамках этой рубрики у нас нет задачи собрать самопохвалу.

В рейтингах есть важная информационная составляющая: они прозрачно демонстрируют появление новых игроков.

Вы публикуете цифры по выручке, количеству людей, по проектам — клиентам, партнёрам и интеграторам такая информация полезна. Но если говорить про какую-то степень доверия к качеству работы, то это невозможно проверить.

Чтобы осуществить нечто подобное, у рейтинга должна быть огромная команда технических специалистов для проведения клиентских опросов, а это невозможно. Вы публикуете данные, которые вам предоставляют, а проверить то, что написано — уже задача заказчиков, ведь вряд ли подрядчик прямо скажет: «вы знаете, у нас было несколько факапов...».

Участвуя в рейтингах, агентствам нужно быть максимально прозрачными, потому что обман вскроется рано или поздно, и по такому пути идти не стоит.

Прозрачность как ориентир для выбора агентства

Вы сказали, что вам важен фидбек от рынка про возможных подрядчиков. А есть ли какие-то ещё пункты или артефакты на условном сайте агентства или в презентации, на которые вы обращаете внимание?

Мы всегда проверяем поставщика, если мы ничего про него не знаем.

Я говорю о том, что на сайте должна быть представлена понятная прозрачная информация. Например, в презентации заявлено 250 разработчиков. Мы смотрим предыдущий год по выручке и среднесписочной численности, а там 10 человек. Начинаем общаться — «ну нет, это у нас субподряд был». А нам заявляли, что эти специалисты у них в штате. Буду ли я работать с таким поставщиком? Разумеется, нет.

Если у вас работают 10 человек, то вы так и пишите: «у нас 10 ключевых крутых человек невозможной компетенции, но при этом мы работаем с партнёрами, и общая среда разработки состоит из 250 человек». Это честно и понятно, не надо прикрывать ёжика одеялком.

Без личного общения выбор подрядчика точно невозможен, потому что я по сайту не выберу. Единственное исключение — если смотрим сайт веб-разработчика, а там такой UX, что просто тихий ужас. Потому что мне сложно представить, что компания продающая услугу по дизайну, сама не может разработать себе нормальный сайт.

Реальные отзывы важны, потому что многие размещают заказные, включают кучу клиентов и партнёров, с которыми на самом деле не работали. У нас были кейсы, когда мы звонили в компании взять отзывы о работе с потенциальным подрядчиком, а там этих ребят не знают.

Правда должна быть.

Про агентский пиар: агентства выпускают кейсы, пишут статьи, размещают на различных площадках. Где именно они могут стать для вас видимыми и каким материалом могут потенциально зацепить?

Наши подрядчики — небольшие компании, где основная часть сосредоточена на разработчиках, а в штате нет маркетологов, и, скорее всего, они не будут тратить деньги на массовый пиар. Более того, что они будут рассказывать, если занимаются аутстаффингом?

Они скорее будут показывать рекомендательные письма, которые по запросу получают: «мы поработали с компанией КОРУС Консалтинг. Они говорят: „классные ребята, мы очень довольны“». Но такие вещи не слишком информативны: если они для кого-то собрали команду, сделали проект, я честно могу сказать: меня это мало волнует.

Потому что из факта, что для кого-то компания собрала команду самых лучших людей и отлично поработала над продуктом, абсолютно не вытекает то, что нам они предоставят точно такую же команду.

Интересны ли вам личности руководителей подрядчиков?

Конечно, интересны. Мне кажется, так как небольшие компании управляются от первого лица, то этот человек должен быть в теме того, что он продаёт: он должен сам коммуницировать с подрядчиками, с клиентами, и быстро решать возникающие проблемы. То есть если я работаю с подрядчиком, я всегда смотрю на первое лицо.

Какое у вас отношение к хантингу? Как понять вашему возможному подрядчику, что вы у него кого-то не заберёте? Я этот вопрос задавал многим клиентам, и есть два лагеря: одни говорят: «неэтично так делать», вторые — «никто никого к батарее наручниками не приковывает. И если мне нужно, я буду обсуждать с другим взрослым человеком свои потребности». Вы скорее к какому лагерю относитесь?

Про первый лагерь я скажу, что не верю в людей, которые никогда никого не хантили — исключительно в консалтинговых компаниях сидят, ждут на HeadHunter резюме и ищут разработчиков, конечно.

Это вопрос пересекаемой грани: заключил ты соглашение с подрядчиком, начинаешь с ним работать, понимаешь, что тебе всё очень нравится, он работает уже долго только на твоих проектах — тут можно начать переговоры.

С подрядчиками, с которыми мы работаем в реальности, мы всегда договариваемся. То есть приходишь и говоришь: «ребята, такие условия: мы вас обеспечим ещё проектами на три года вперёд, если этого человека отдадите».

Были случаи, когда мы не договаривались и дальше не хантили.

Плюс у наших конкурентов мы можем кого-то схантить — все так делают. Назовите хоть одну компанию, которая не хантит?

Все экосистемы типа Тинькоффа, Альфа-Банка, Сбера только этим и занимаются: в 7 утра их огромные HR-отделы встают и начинают звонить по студентам и по конкурентам. Мы прекрасно знаем, как узкий рынок работает: не хватает специалистов, что люди делают? Берут и ищут, хотя есть два варианта: хантить и растить самим.

Мы занимаемся активным воспитанием своих сотрудников: у нас огромная стажёрская программа.

Но что происходит с молодыми специалистами, которых мы обучили, и которые начинают у нас работать? Они приходят с офферами типа «ой, они мне там предлагают в два раза больше, а вы мне дадите сразу в два раза больше?».

Поэтому, естественно, здесь есть вопрос денег, есть вопрос экосистемы: у нас не только материальная мотивация, мы работаем над тем, чтобы людям было комфортно, чтобы они получали дополнительные плюшки. Но это рынок, nothing personal just business, поэтому я за порядочность и против истории, когда мы действительно заключили соглашение, а потом тайными способами начинаем переманивать человека на проект.

Нужно ли руководителю в IT уметь «пасти котов»? О перегретости и ЧСВ в диджитал среде

А вы, как более крупная и системная структура, научились работать с перегретостью зарплат в IT? С тем, что у айтишников временами бывает высокое эго?

Непонятно, что такое «научились». Перестали ли у нас случаться события, когда мы кого-то воспитали, а ему предлагают зарплату на 100+, хотя в целом он столько не стоит — нет, не перестали. Если здесь и сейчас человек говорит нам «я пойду» — так тому и быть.

Бывает, что для человека фактор «здесь и сейчас получить на несколько десятков тысяч рублей выше» важнее, чем перспективы зарабатывать больше со временем, карьерный рост или возможность выйти в управленческую позицию.

У нас есть своя экосистема и платформа внутри КОРУСа, о чём мы людям на начальном этапе трудоустройства рассказываем. Мы мониторим уровень зарплат по рынку, более того, можно получать бонусы за историю с KPI: поездить на корпоративном Порше за передачу кросс-лидов, получать разные плюшки от толстовок до крутых поездок. У нас свой обучающий центр, где можно получить и внешнее, и внутреннее обучение с классными спикерами и преподавателями.

То есть мы предлагаем многое, то, что пойдя разработчиком в другую компанию за зарплату чуть повыше, он, скорее всего, не получит. Потому что он будет сидеть с утра до ночи и заниматься программированием, а его рост там никому не нужен.

Поэтому мы, скорее, научились работать со своими «плюсами». Перестали ли у нас люди уходить куда-то? Нет, конечно. Текучка всегда будет, просто у нас она довольно низкая.

Среди наших читателей наверняка есть ещё ребята, которых вы не знаете, но которые захотят с вами пообщаться. Можно ли проситься с вами поработать, проситься в пул, и как это правильно сделать? Что посоветуете?

Конечно, можно и даже нужно. Лучше всего прислать какой-то короткий спич: кто мы, почему вы должны с нами работать. Потому что назначать встречи и общаться интересно уже после того, как мы посмотрим, что из себя представляет компания.

Хочется видеть ключевую информацию о команде, об опыте, ключевых направлениях и об условиях, стоимости.

Ещё про агентства, с которыми вы работаете или можете работать. Понятно, что у них многое держится на технической экспертизе, но насколько у них сильна «софт-скильная», сервисная часть, исходя из вашего опыта? Нужно ли агентствам что-то подтягивать в этом ключе?

Мы стараемся работать с теми командами, у которых хотя бы базовые навыки присутствуют. Понятно, что есть непосредственные исполнители задач на проектах: те же аналитики-разработчики-тестировщики, и они на своём уровне должны уметь общаться с клиентом.

Если говорить про систему управления собственными ресурсами, честно признаюсь: она довольно плохо выстроена внутри небольших команд, потому что на это тоже нужно тратить много времени, а у таких команд это — core-проблема.

То есть, чаще всего это — один человек, глава компании, который всё делает: и разработчиков ищу, и пытаюсь контролировать, чтобы люди работали 8 часов, а не 4, потому что сейчас фрилансеры устраиваются на 10 работ.

Чтобы подобное контролировать, нужна система.

Но нам здесь проще, потому что если мы берём человека на аутсорсинг из конкретной команды, то проверяем его скиллы: мы точно должны быть уверены, что у этого человека есть трудовой договор, потому что мы его допускаем к своим ресурсам, погружаем в команду. Мы его берём на фулл-тайм, он работает в наших трекерах, в нашей системе и методологии, отчитывается нашему руководителю проекта.

Поэтому скорее в этой ситуации мы в меньшей степени зависим от процессов внутри агентства. Меня не очень интересует, как они управляют прибылью — хотя, конечно, не хотелось бы, чтобы они совсем разорились. Но в целом это не влияет на нашу коммуникацию с конкретными людьми по тем ставкам, по которым они людей продают.

И важна юридическая часть вопроса, чтобы не было примеров, когда нам продают людей, трудоустроенных в третьей-десятой компании где-то за рубежом и работающих из недружественной страны с айпишником, который могут подловить серьёзные клиенты. Такое неприемлемо вообще, поэтому мы это стараемся на входе контролировать.

Если я правильно услышал, у вас бывали ситуации не совсем честные со стороны подрядчиков?

Она была одна, с одним подрядчиком, с которым мы, конечно, больше никогда работать не будем. Там проблема в конкретном персонаже, потому что рыба гниёт с головы. Человек, к сожалению, этими процессами не управляет. Больше ни с кем такого не было.

Я слышал истории, когда сажают на реальные проекты стажёров, которых они обучают, но выдают за джуниоров или мидлов и продают клиенту по соответствующей цене.

У нас такое невозможно, потому что они собеседование не пройдут.

А продавать клиентам людей, которым не хватает технических компетенций — это просто обман, который так или иначе вскроется.

Такая компания себя просто покроет мраком, через который никто не захочет дальше работать.

Чем поиск разработчиков отличается от поиска подрядчика в PR

Если говорить про ключевые компетенции в разработке и управлении проектами, они все у нас в КОРУСе. Если говорить про маркетинговые и пиар истории, то человек с ключевыми компетенциями у нас всё равно всегда свой: условно говоря, руководитель группы маркетинга.

А все услуги, начиная с контекстологов, SEO-специалистов и разработчиков сайта, если необходимо обновление — это чаще всего аутсорс.

И аутсорсить лучше всего с учётом своей зоны компетенции.

То есть руководитель группы маркетинга, который у меня в департаменте работает, в силах верифицировать компетенцию отдельно взятого специалиста. По пиару у нас свой пиар-специалист и свой пиар внутри КОРУСа, но по личному бренду мы работаем с компанией iTrend.

Если же у нас, например, в SEO нет своего ключевого специалиста, который может проверифицировать, то мы аутсорсим с помощью сарафанного радио по рынку: с кем работал, где работал, какие результаты. Поэтому выбираем тоже не по рейтингу.

У нас есть прекрасные SEO-фрилансеры, которых вообще в рейтингах не найдёшь, и мы их даже рекомендовать никому не будем, потому что не хотим, чтобы у нас их схантили.

Сфера PR-маркетинга тем и отличается от IT-рынка, что там много хорошего фриланса: есть отличные копирайтеры-фрилансеры, и мы с удовольствием с ними работаем.

Такая же история по контекстологам, по запуску маркетинговых компаний, разработкам логотипа или в целом маркетинговой стратегии, по запуску продукта.

Здесь другой рынок, поэтому для меня здесь важна компетенция руководителя группы маркетинга и пиар, которая хорошо понимает эти области. И она в итоге принимает решение с кем работать — это её зона ответственности, у неё KPI свой.

Тоже вопрос: а условные SEO-шники, специалисты по контексту или дизайнеры могут к вам приходить и что-то предлагать? Есть ли какой-то актуальный спрос сейчас?

Мы всегда за то, чтобы посмотреть хороших SEO-шников, PPC-спецов или таргетологов. Этого везде много, но обычно хороших специалистов — единицы, и мы их друг другу передаём с большим секретом, так что они загружены на 100?500%.

И у нас традиция есть: маленькая подытоживающая речь.

Любая маленькая компания или агентство может стать большим, более того, все большие компании когда-то были маленькими. КОРУС тоже основывался на кухне из нескольких человек, трое из которых там до сих пор работают.

И здесь скорее, пожелание: определиться с целями. Чего вы хотите: по-быстрому заработать денег здесь и сейчас, продать стажёров по цене сеньоров, или всё-таки выработать долгосрочную стратегию и стать очень крутой командой и крутой компанией, за которой будут стоять в очереди?

То есть если ты классный, тебя знают на рынке, ты умеешь работать с воспитанием сотрудников, понимаешь, как организовывать стажёрские программы и передаёшь свою экспертизу, то у тебя не будет проблем с поиском клиентов. Поэтому я за то, чтобы люди вкладывали в своё развитие, выстраивали долгосрочные отношения со своими партнёрами. А для этого, конечно, нужно быть честным и с собой, и со своими клиентами.

Как наличие идеологии влияет на масштабирование

Буквально ещё один вопрос про «определиться, что люди хотят». Мы с коллегами были на конференции, там в зале примерно тысяча человек обсуждали вопрос о том, что подавляющее количество агентств доходит до оборота 100 млн в год и застревает на этой отметке, потому что это ремесленнические компании, у них есть регламенты, процессы.
И потом выступал Александр Богданов, основатель AGIMA, и он говорил, что на миллиардные обороты компанию ведёт идеология, а не ремесленничество. Можете ли вы подтвердить или опровергнуть, что такая разница существует?

Я абсолютно согласна. Не знаю про направления, которые были упомянуты, но мы писали статью про страх масштабирования. Очень большое количество компаний остановилось в развитии. Я там также говорю и про стратегию: если её нет, если нет миссии, то компания остановится на понятном уровне.

Это похоже на разницу между народом и племенем, которое дальше не может никуда вырасти. И наличие или отсутствие этой самой идеологии сильно заметно по человеку, который растит бизнес.

Мы недавно говорили с партнёром: классные ребята, но там один человек и швец, и жнец, и на дуде игрец, и он говорит, что ему не хватает управленческих ресурсов: нет никого в управлении. При этом ему и продуктами хотелось позаниматься, и на международные рынки попасть.

Я спрашиваю его, чего он хочет в итоге, а человек вообще не понимает, чего он хочет. То есть у него есть узкая картина «у меня 60 миллионов оборота, я хочу 100 в этом году», и всё. Я допускаю мысль, что он столько сделает: технически с ними вообще вопросов никаких нет, это грамотные ребята. Но при этом думаю, что если ничего не поменяется, примерно в этих рамках всё и останется.

Или человек действительно поймёт, чего он хочет, и начнёт перестраивать бизнес, или, пока человек этот путь для себя не пройдёт, ни о каком масштабировании бизнеса речи идти не может.

Мы продолжаем серию интервью с ЛПР-ами компаний разного профиля.

Новые интервью в ТГ, а также в ВК.

А все интервью с клиентами за 2024-й, 2023-й и 2022-й годы — с Hoff, МТС, Детским миром, Burger King, Кофеманией, Пятёрочкой, Перекрёстком, Петровичем, Самокатом, СДЭК-ом, ЮMoney, Модульбанком, Дикси, Мегапланом, СберАвто, Simple, Космобьюти, Timepad и другими компаниями — мы положили в подборку с удобным рубрикатором.

Ссылка на оригинал.