Отличный качественный подход к увеличению команды, на мой взгляд. Методично и поступательно из цельного куска гранита делать произведение искусства.

Плюсы:

• Экономия: низкие зарплатные ожидания юных разработчиков
• Мануфактура: тест-драйв и «заточка» интересных ребят к работе под компанию
• Инвестиция: формирование чувства долга перед работодателем за аванс доверия
• Повышение авторитета опытных разработчиков: гордыня, конечно, смертный грех — но самый приятный :)

Минусы:

• Долго
• Дорого
• ... и не всегда

Риски:

• потеря нескольких золотых часов опытных разработчиков в обмен на шанс найти в килограмме песка пару самородков
• как в любых отношениях: никаких гарантий, что, взяв лучшее, он не уйдет к другой :)

Нестандартные лайф-хаки из моего опыта:

• привлечение неопытных талантливых ребят на «нестрашные» должности в компании (QA, контент-менеджер) — и, если тест на наличие мозгов показывает две полоски, — за жабры, и в ученики старшим разработчикам
   
• публикация статьи о бета-версии сервиса на просторах http://habrahabr.ru/ и небольшое кровопускание себе (если не жалко своей кармы): на замечание об очевидной ошибке в подключении скрипта предложить провести лекцию (естественно, сразу после отправки резюме)
   
• в конце концов, кто отменял мини-сайт, который точно запомнится ;) http://job.parcsis.org/

Поиск сотрудников через стажировку — интересный с разных точек зрения подход, причем, как мне видится, основной пользой от этого процесса является PR-эффект и создание положительного имиджа для студии в своем регионе. Не секрет, что в малых городах все друг друга знают, и информация быстрее передается из уст в уста, нежели посредством объявлений в газетах или на региональных интернет-ресурсах. Молодые стажеры, получившие положительный опыт, работая и обучаясь в студии, будут о ней говорить всем своим друзьям и знакомым с гордостью и удовольствием, что, несомненно, будет полезным и принесет большую известность студии, как среди потенциальных сотрудников, так и среди клиентов.

В тоже время, я довольно скептически отношусь к стажерству, с точки зрения получения высококвалифицированного персонала в долгосрочном периоде. Как говорят наши программисты, выучить PHP можно за месяц, но чтобы стать специалистом, нужен один, а то и два года! Естественно, чтобы собирать стандартные среднестатистические сайты на готовых движках («12 тыщ за сайт») , достаточно пройти обучение и попрактиковаться в их сборке 3-4 месяца — и ты уже «готовый специалист»; но шаг влево — шаг вправо, когда требуется создать свой модуль, реализовать нестандартную задачу... и стажер наделает столько «костылей», что потом проще переписать заново. Для этого нужно не раз наступить на «свои грабли», набраться своего опыта, который не занять, и в маннах не почерпнуть. На это нужно много времени. Да, над стажером может постоянно находится ментор, но хватит ли у студии на это ресурсов (в условиях постоянной нехватки кадров)? Да и технический директор, помимо обучения стажеров, тоже должен иногда выполнять свои непосредственные обязанности...

И самое неприятное и неожиданное в такой ситуации то, что по прошествии 1,5 лет, когда руководитель студии считает, что у него теперь есть собственноручно выращенный специалист, работа которого начала окупать вложения в него, тот приходит к нему и рассказывает, что он уезжает в столицу на зарплату в 2, а то и в 3 раза больше. Ведь он молод, и все дороги перед ним открыты (у него нет жены и детей, из общаги выселили — его ничего тут не держит; да, ему нравится коллектив и «плюшки», но хочется большего)!

Считаю, что студия может позволить себе такой «детский сад» такую школу, только в том случае, если «перспективный уже не стажер» может сделать еще один профессиональный скачок в рамках студии. Для этого необходимо создание двух направлений деятельности: 1) Разработка стандартных и малобюджетных сайтов — для стажеров и «зеленых», 2) Ведение эксклюзивных и высокодоходных проектов (на которых можно существенно повышать заработную плату и давать возможность профессионального роста), в которые можно попасть, только пройдя очередной экзамен и получив повышение. Таким образом, вместе с ростом сотрудников растет и развивается компания.

Мы, в Обнинске, находясь в одном часе езды от Москвы-«кадрового пылесоса», осознаем это как никто другой (может быть в Самаре, Смоленске и Туле дела обстоят иначе...).

Всем удачи и развития!

Хотелось бы поделиться своим опытом в контексте статьи, немного дополнить отлично изложенный материал исходя из нашей практики работы с кадрами в региональном представительстве.

Нехватка специалистов в регионах — действительно, одна из насущных проблем для каждой компании, которая работает не только в пределах МКАД. Василий правильно подметил: и страх, и неуверенность студентов имеют место. Мы имеем работающий региональный филиал с более чем 30-тью сотрудниками в штате и знаем об этих проблемах не понаслышке, поэтому у нас есть собственный опыт их решения, которым, собственно говоря, и хотелось бы поделиться в комментарии.

Почему молодежь, а не опытные, состоявшиеся программисты? Молодые специалисты ценны не только тем, что менее привередливы в вопросе оплаты труда. Важный плюс работы со студентами и выпускниками — это то, что каждого из них можно обучить «под себя». Таким образом, отпадает необходимость переучивать, ломать сложившиеся стереотипы работы, объяснять, что мы хотим, чтобы специалист работал не так, как привык на прошлом рабочем месте, а так, как того требуем мы.

Объявления. Объявления работают гораздо лучше, если их размещать не в ВУЗе, а в его общежитиях. Поначалу мы тоже заморачивались, вывешивая объявления в социалках, газетах, форумах, и каждый раз эффективность от этих попыток привлечения новых сотрудников стремилась к нулю.

По поводу практики. Автор пишет о стажировке в компании. Этот метод хорошо известен и неплохо работает. Вместе с ним мы используем и такой подход. Как известно, студенты должны проходить практику и отчитываться о её прохождении в учебных заведениях. Мы решили использовать эту необходимость для отбора способных специалистов. Вот уже третий год на лето мы набираем несколько групп студентов, чтобы они познакомились с реальными условиями, в которых проходит разработка веб-ресурсов. В ходе практики эти студенты работают в нашем офисе в течение полутора месяцев. Наиболее перспективные из практикантов часто остаются работать в компании, пополняя штат сотрудников.

Но лучше всего начинать ковать кадры под себя уже в их кузнице, не отходя от кафедры, так сказать. Поэтому в одном из ведущих ВУЗов региона (вВологодском Государственном Педагогическом Университете) на факультете прикладной математики мы стали преподавать курс лекций «Проектирование и разработка современных веб-приложений».

Благодаря этой инициативе компании студенты ВГПУ получают возможность пообщаться с нашими опытными сотрудниками и из первых уст узнать о реальной работе над созданием приложений. А мы получаем взамен охват большой части потенциальных молодых работников, возможность перехватить наиболее ценные и перспективные кадры до того, как они привлекут внимание других компаний региона. Также важно, что таким образом мы можем оказывать прямое влияние на выбор будущего места работы одаренных ребят.

Такое сотрудничество с ВУЗами помогает не только укомплектовать штат, но и повысить престиж работы в компании.

Пожалуй, последний метод по подготовке и пополнению кадров является одним из самых действенных. Наверное, не всем региональным студиям он может подойти, но умолчать о нем было бы не правильно.

Лучший способ получить лояльного и преданного сотрудника — вырастить его. Также как и другие студии, мы сталкиваемся с проблемой роста компании и поиска адекватных разработчиков на разумные зарплаты.

Для себя мы нашли такое решение: один из наших руководителей проектов преподает курсы по интернет-технологиям и веб-разработке в местном университете на кафедре системного анализа. Читая курсы, преподаватель имеет возможность оценивать заинтересованность студентов в предметной области, успехи каждого из них, личностные качества и то, как человек сможет вписаться в рабочий коллектив компании. Лучших студентов мы приглашаем на оплачиваемую стажировку. Во время стажировки, под руководством более опытных разработчиков и технического директора, стажеры работают над проектами, постепенно повышают свой уровень, решая все более сложные задачи. Также в подготовке сотрудников нам очень помогают курсы от «1С-Битрикс», т.к. мы разрабатываем проекты на этой системе. Обычно стажировка длится 3 месяца, после чего мы принимаем решение о переводе стажера в ранг джуниор девелопера и заключаем с ним трудовой договор.

Опыт автора очень полезен. Наша компания давно использует тот же метод, мы готовим кадры для регионального филиала на базе проекта «Центр обучения ИТ-специалистов» (http://itc73.ru/). Для его создания мы объединились с другими сильными ИТ-компаниями в регионе, организовали профессиональные курсы — сегодня ведем всего 9 направлений. Мы, как и другие организаторы учебного центра, приглашаем выпускников на стажировку, чтобы ребята могли закрепить полученные знания. За последний год из числа стажеров уже 6 специалистов вошли в штат компании.

С началом статьи я абсолютно согласна. А именно с той частью, где написано, что более эффективно брать людей на вырост, чем искать готовых. Они дешевле, у них меньше амбиций и нет зашоренности предыдущими местами работы.

НО, есть много моментов, которые на нашу практику не ложатся:

1. То ли это опыт нашей компании, то ли особенность зажравшейся Москвы, но гораздо больше кандидатов на работу, которые ПЕРЕоценивают свои способности ихотят получать много, но при этом ничего не умеют, чем тех, кто себя НЕДОоценивает и чего-то там боится.
    
2. Уже давно не видела в Москве людей, который хотят хоть что-то делать бесплатно (даже если ничего не уменют). Кроме того, если уж человек не абстрактно учится, а делает какой-то реальный проект в процессе стажировки, то ему надо платить потому, что за работу всегда надо платить.
    
3. Обучение действительно должен преимущественно проводить технический директор (или его аналог), у нас этот человек очень занят, крайне необходим компании и время его очень дорого, а поэтому о том, чтобы он тратил его на обучение кучи народу (да еще и сократил свой рабочий день, приходя позже или уходя раньше) даже речи не может идти — мы ж не можем угробить коммерческие проекты во имя бесплатной стажировки. У нас нет таких людей, которые могут в течение долгого времени тратить существенную часть рабочего времени на обучение.

Поэтому и схема у нас другая — мы тратим время на отсмотр людей, выбираем не кучку желающих стажироваться, а только одного, желающего работать и его обучаем всерьез. Платим ему зарплату хотя и меньшую, чем у готового спечиалиста, но не намного, и требуем с него как со взрослого, а не как со студента. Если человек обучается за месяц, зарплату ему повышаем задним числом (то есть с момента найма, а не со следующего месяца). Да, его обучают плавать, но большую часть времени он занимается тем, что выплывает сам, не потому что мы звери такие, не хотим его спасать, а потому что мы выбрали такого человека, который может и хочет учиться сам, а не сидит и ждет, что кто-то будет с ним возиться. Основной критерий отбора такого человека — адекватность, спобосность и желание учиться, правильно устройство мозгов, ибо даже если человек не обучен (словами автора статьи) современным языкам, моделям инструментам, все равно, если мозг у него «программистский», учится он очень быстро.

Приятно осознавать, что наша отрасль постепенно становится зрелой и что это взросление происходит не только в Москве. На самом деле, крупный бизнес уже давно решает кадровые задачи с помощью корпоративных институтов: Газпром открыл свой институт еще в 1995 году.

К сожалению, это во многом связано с тем, что современная система высшего образования сильно оторвана от потребностей бизнеса, особенно малого и среднего. Рынок компетенций и квалификаций меняется очень быстро — новые профессии появляются каждый год, а ВУЗы и ПТУ не успевают адаптироваться к этим изменениям.

Очевидно, что будущее системы образования — за короткими специализированными курсами, позволяющими быстро освоить профессию, познакомиться с будущим коллективом и устроиться на работу в хорошую компанию. За рубежом стажировка в крупных компаниях воспринимается как настоящее профессиональное образование и является платной для стажера. Я считаю этот тренд правильным — качественное образование не может быть бесплатным.

Хороший способ, спасибо! Совершенно согласен с мнением, что многие соискатели просто не уверены в своих силах и боятся пробоваться на вакансии с указанием различных технологий и рыночной зарплатой. Однако мы пока не готовы проводить планомерные занятия 3 раза в неделю. В нескольких своих вакансиях мы используем такой прием: указываем минимальную зарплату для данного специалиста и отдельно отмечаем, что готовы обучать сотрудника. Каждый выполняет тестовое задание, на основании качества выполнения которого мы уже берем на работу лучших. После добавления фразы «Готовы обучать» в вакансию, количество откликов значительно увеличилось.

Так же испытываем острую нехватку квалифицированных специалистов и не только программистов, но и дизайнеров, и верстальщиков, и интернет-маркетологов. Штатные специалисты постоянно перегружены, вместо 8 часов все работают по 10-12.

Нашли выход, открыв удалённый офис в регионе. Проблему с удалённым управление решили, оставив там одного из руководителей. Общение с клиентами происходит через VOIP и Skype. В регеоне находится политехнический университет, с которым мы плотно взаимодействуем: проводим курсы, берём студентов на практики и стажировки, распределяем молодых специалистов. По рентабельности выходит дешевле, чем перебивать опытных специалистов высокими зарплатами.

Таким образом решили вопрос со специалистами, а также снизили себестоимость наших услуг, с сохранением приемлемого качества.

Статья действительно интересная. В агентстве AGIMA мы оценили эффективность данного подхода.

Особенно интересно подключать стажеров к командам профессиональных разработчиков на проект. Для них сразу находится удачная роль в коллективе, а при чутком контроле тимлидов мы получаем дешевого, дисциплинированного и замотивированного сотрудника. Не стоит бояться, что такой человек будет отнимать у специалистов много времени, это не совсем так: со временем он становится независимым звеном.

Отсев достаточно большой, это связано еще и с тем, что в Москве отсутствует элементарная культура работы — в этом плане мы оценили явное преимущество региональных специалистов, у которых есть возможность перебраться в столицу.

Для того, чтобы такой специалист был сразу эффективным, лучше начинать с отдела технической поддержки или тестирования: они сразу сталкиваются с разноплановыми задачами, приходится сразу проверять и улучшать свои знания и, самое главное, становится быстро очевидно, насколько он вам подходит.

Поиск сотрудников постепенно становится самой главной задачей руководителя компании или подразделения, это верно. Однако стажировка — далеко не самый дешевый и перспективный способ поиска специалистов. Приведу пару примеров — дружественная нам (а мы — это команда Онтико, разработчик высоконагруженных интернет-проектов) консалтинговая компания Алетейя-Бизнес открыла новое направление, связанное с поиском кадров (http://www.hirethebest.ru/). У них существует курс из десяти занятий, посвященный маркетингу вакансий. Это не просто найм сотрудников, это именно построение имиджа компании, как идеального места для работы.

Ваша компания должна быть звездой, командой мечты, куда все хотят попасть. В ход идет переработка текстов вакансий (посмотрите наши вакансии, например, на Моем Круге — http://moikrug.ru/vacancies/?company_name=%CE%ED%F2%E8%EA%EE), формирование правильного имиджа компании, проведение открытых мероприятий, публикация информации о том, что вы делаете, публичное обсуждение каких-либо рабочих вопросов. Очень хорошо в этом плане действует Студия Артемия Лебедева (они, кстати, тоже берут стажеров). После формирования подобного имиджа нужно построить многоуровневую систему отбора (интервью, тесты, примеры, фотографии).

В общем — наша задача, как руководителей компаний — выстроить очередь из соискателей, чтобы было из кого выбирать. К слову, после того, как мы полностью переписали тексты вакансий по методике, предложенной Алетейя-Бизнес, количество откликов на вакансии увеличилось в разы. Сейчас конкурс на одну позицию в Онтико составляет 31 человек на место.