Вторая часть исследования развития digital-агентств получилась не менее интересной, чем первая. И даже более того — очень насыщенной инсайтами. Если в предыдущий раз мы говорили о лидах, деньгах, славе и масштабировании, то в этот раз приняли решение затронуть совершенно другие стороны агентского бизнеса. А именно — знания, людей, управление и процессы. Рассказываем, что удалось найти под капотом бизнеса профессиональных веб-разработчиков и команд, специализирующихся на digital-маркетинге.
И, разумеется, уже по традиции благодарим всех участников и партнеров исследования — огромное спасибо за поддержку инициативы! Знайте, что ваш труд и благие намерения очень ценны.
Как выяснилось в самом начале анализа результатов, более 3/4 агентств на текущий момент не могут наладить систематизированное отслеживание профессиональных трендов. То есть абсолютное большинство подрядчиков узнает о технологических нововведениях и о любых веяниях в digital чаще всего «случайным» образом.
Здесь мы сразу подчеркнули, что речь идет именно о профессиональных трендах в том или ином направлении интернета. Ради справедливости нужно отметить, что, возможно, острой проблемы или рисков в этом вопросе и нет. Если исполнители узнают о новом тренде с отставанием в
Риск показаться некомпетентным в глазах клиента, который узнал о тренде раньше или уже по прошествии времени предъявляет претензию относительно того, что ему не предложили внедрить нововведение и хоть как-то адаптировать работу над проектом, минимален. Как и вероятность того, что подрядчики вообще упустят один из трендов. Однако она все же сохраняется, если вопрос мониторинга не решен системным образом.
Отсюда вывод:
Командам, заботящимся о регулярной актуализации собственных профессиональных знаний, было бы хорошо наладить процессы в этом направлении с помощью назначения ответственных за отслеживание той или иной экспертной области, а также определения инструментария и/или каналов получения информации (как один из классических и хорошо зарекомендовавших себя вариантов — RSS-ленты).
Лишь 47% учредителей имеют в структуре своих агентств определенную роль с должностью и при этом соответствуют ей. Формат микро- и малого бизнеса зачастую подразумевает либо слишком «разношерстный» функционал собственников либо его нестабильность. Известны примеры, когда владельцы агентств фактически выполняли роль «пожарных», которые просто тушат очаги проблем и закрывают дыры по разным агентским функциям, то работая на подхвате у отдела продаж, то помогая найму сотрудников и т. д. Либо просто имеют размытую по значению должность "руководителя"/"директора«, но не могут однозначно ответить, насколько они соответствуют данной роли, исходя из общепринятых в мире бизнеса классификаций и функций.
Совет №2
Во многих вопросах гибкость — это очень полезное качество. Но оно перестает быть таковым, когда начинает граничить с неопределенностью, касающейся важных вопросов. Поэтому учредителю агентства, принимающему активное участие во внутренних процессах своего бизнеса, рекомендуется четко определить свою роль и придерживаться выполнения соответствующих функций.
* Обратите внимание на 8% респондентов, ответивших, что учредитель не принимает прямого участия ни в одном из процессов, — то есть фактически это означает, что основателю примерно каждого
Любой бизнес можно представить в виде потока постоянно принимаемых управленческих решений, которые движут им в ту или иную сторону и помогают (либо не помогают) достигать цели. То есть решения — одна из основ успеха. Очевидно, что почти всегда качественные решения должны базироваться не на интуиции или субъективных предпочтениях, а на объективных данных. И управленческая отчетность как раз должна эти данные предоставлять. К сожалению, лишь 1/3 респондентов заявили, что сумели организовать этот вопрос в достаточной мере.
Совет №3
Начните внедрять управленческую отчетность как можно раньше. Даже если вам кажется, что данных еще слишком мало, будьте уверены — настройка отчетности никогда не бывает преждевременной (зато часто может происходить с опозданием, о чем жалеют представители агентств).
Истории о полноценных коллаборациях, приводящих к суммированию оборотов, клиентских баз и даже сотрудников, все чаще встречаются в медийном пространстве. Сегодня уже сложно найти руководителя агентства, который не слышал бы о них, — соответственно, формат слияний имеет довольно высокую популярность. Лишь 41% респондентов однозначно заявили, что не настроены на объединение с другими игроками рынка. Остальные либо имеют соответствующие планы либо допускают подобное развитие событий как минимум на теоретическом уровне.
Совет №4
Если вы хотите получить эффект синергии, расширить свои компетенции и обзавестись новыми надежными партнерами, то рассмотрите вариант слияния. Однако помните, что для нахождения подходящих партнеров необходимо четко сформулировать свои критерии и рассмотреть достаточное количество разных компаний, дабы сделать осознанный и правильный выбор.
Любой бизнес-процесс может реализовываться по-разному. От чего это зависит:
Рандомные представления ответственного сотрудника о том, как должен происходить процесс (например, исходя из его опыта или знаний, полученных в рамках работы в другой компании).
То, как ответственному «удобнее» или просто больше «нравится».
На основе умозаключения/предположения.
На основе регламентов.
Никак. То есть совсем не реализуется.
Очевидно, что ни один здоровый бизнес не готов мириться с
Совет №5
С тем, что бизнес-процессы нужно описывать, согласны многие. Но возникает вопрос: «Как это сделать, если описать абсолютно все не получается?». Попробуйте разделить все процессы на категории. Например:
По коэффициенту полезного действия.
По уровню ответственности.
По требованиям к результатам.
По количеству текущих ошибок и их последствий.
После этого станет понятна приоритетность, и будут выявлены самые важные точки роста.
Те, у кого руки уже дошли до описания бизнес-процессов, используют ряд решений с разной популярностью. И лидирует здесь старый добрый Google Docs и его аналоги, завоевавшие сердца почти половины рынка.
Совет №6
Сам по себе инструментарий чаще всего играет второстепенную роль. Намного важнее суть/содержание, а также уровень внедрения/применения информации. Однако и в вопросе выбора инструмента нужна осознанность. Если вы умеете виртуозно работать с Google Docs и уверены, что сможете не растерять все документы в водовороте разных потоков информации, — пожалуйста, используйте его. Нужна интерактивность и дополнительный функционал с привязкой к аккаунтам сотрудников — есть масса решений на основе CRM-систем. Нужна удобная структура, которая вместит в себя большие объемы данных, — выбирайте Wiki. Много требований, а общие неспециализированные решения не подходят, — присмотритесь к SaaS-сервисам наподобие Confluence.
Примерно каждое
Совет №7
Узнайте, какие процессы еще можно перенести в CRM, чтобы реализовывать их прямо там. Не пожалейте ресурсов на освоение нового функционала — чем больше будет централизовано ваше корпоративное рабочее пространство (разумеется, без ущерба качеству результатов), тем лучше.
Мотивация сотрудников с помощью «рубля» все еще практикуется среди агентств довольно редко. Лишь 9% команд смогли полностью уйти от окладов, перейдя на бонусную модель оплаты труда.
Совет №8
Не копируйте слепо чью-то модель. Выберите свою, исходя из следующих критериев:
Тип сотрудников.
Возможность введения справедливых и прозрачных KPI, которые действительно будут отражать работу исполнителей (а это не всегда получается сделать легко).
Общая ситуация с кадрами + ожидания людей (не исключено, что вы можете потерять часть сотрудников, если сделаете резкий поворот на 180 градусов, перейдя от одной крайней модели к другой).
Частые жалобы не нехватку кадров слышны почти из каждого утюга на digital-рынке. Но, как выяснилось в результате нашего исследования, многие агентства даже не уделяют вниманию проработке своего имиджа работодателя, чтобы привлекать в команду новых сотрудников. Это объяснимо в тех случаях, когда агентство либо не испытывает острого кадрового голода, либо способно решать данную задачу иным путем (например, с помощью обучения специалистов с нулевого уровня). В остальных случаях — очевидно, что HR-бренд стоило бы развивать.
Совет №9
Приступая к планированию действий в этом вопросе, всегда соизмеряйте уровень вложений ресурсов с масштабом своих целей. Если вам необходимо закрывать в год не более
15-20 вакансий, то бросать ради этого все усилия на то, чтобы стать работодателем № 1 в городе-миллионнике не имеет смысла. А вот, например, нацелиться на конкретную категорию специалистов (допустим, Битрикс-разработчики уровня middle), изучив их ожидания и попытавшись донести, что вы как работодатель можете предложить им соответствующий job offer, — можно.
Чтобы озвученные факты не выглядели как призывы к панике или как попытка показать действующее положение дел ужасным, нужно зафиксировать следующие установки:
Все-таки общая «средняя температура» по рынку явно не пессимистичная. Нельзя сказать, что мы уступаем всем другим отраслям, например, по показателям цифровизации, или что наши топ-менеджеры отличаются деспотичным подходом к управлению людьми.
Неидеальное соблюдение частью агентств принципов управления неизбежно. Все бизнесы не могут быть в равной степени «правильными» (тем более что по многим вопросам границы правильности довольно размыты, есть много субъективных мнений/"вкусовщины«).
Большие доли как практикующих, так и не практикующих те или иные решения агентств — это тоже часть реальности, имеющая свои объяснения. У кого-то хватает ресурсов/знаний/желания внедрять хорошие практики, а у кого-то — нет. Кто-то идет впереди рынка, а кто-то повторяет (или не повторяет) путь лидеров.
Всех участников исследования — именно благодаря вам сформированы результаты и получены ценные инсайты.
Наших информационных партнеров:
PR-агентство Rassvet.digital.
Сообщество «Управление агентством» Анны Карауловой.
Проведите конкурс среди участников CMS Magazine
Узнайте цены и сроки уже завтра. Это бесплатно и займет ≈5 минут.