В последнее время участники рынка все чаще возвращаются к кадровому вопросу. А точнее — к различным аспектам подбора персонала. Буквально недавно Василий Чуранов (WebCanape) поделился с нашими читателями методикой «Мотивационный профиль», Катерина Логвинова (CMS Magazine) изучала, можно ли извлечь пользу от неадекватных сотрудников, а теперь вот генеральный директор компании ИНТЕРВОЛГА Степан Овчинников решил рассказать о том, как формирует команду:

Мы постоянно набираем людей. Не сказать, что жуткая текучка, но люди иногда уходят, иногда приходится убирать слабых, а чаще всего — новая работа требует расширения.
За год мы выросли на 10 человек. Было 28, сейчас 38. Открыто 5 вакансий.

Это — великая проблема. Такое ощущение что людей, которые что-то делали по профессии и адекватны по-человечески, просто нет.
При этом примерно через месяц после того, как я включаю турбо-режим, обычно мы закрываем любую вакансию.

Расскажу, как это делается.

1. Университет

Я все еще сотрудник ВолгГТУ, как и еще 4 сотрудника компании. Веду несколько пар в месяц, имею доступ к первосортным студентам выпускных курсов. Как результат — 1-2 лучших ежегодно попадают к нам. Сначала это были аспиранты, потом 6 курс, теперь уже и 4-ый работает.
ВолГУ тоже оказался небольшим приятным Клондайком. 4 человека за год — like!

2. Superjob

Покупается «анлим» на месяц за неприятные 14 тысячи рублей, публикуется пачка вакансий. «Подписку на резюме» лучше отключать — много треша, мало по делу.
Рассылка по соцсетям по ощущениям добавляет треша. Внятных не припоминаю.
В SJ исключительно адекватный механизм доставки резюме: в день валится 2-5, как раз чтобы успевать обрабатывать. В основном, конечно «третья папка», отстой.
Но есть с кем поговорить и выбрать.

3. Тестовые вопросы ПРЯМО В ТЕКСТЕ вакансии

Это очень важно. Чтобы получать только тех, кто читает вакансию и хоть поверхностно адекватен, я задаю по любой вакансии три вопроса.
Первый — какая-то совсем простая штука по профессии. Например, чем for отличается от foreach (для программистов). Второй — на соображалку (задача про амебы в стакане, например). Третий — чтобы человек написал 5 фраз по-русски («Как вы относитесь к проблеме профессионального выгорания»? или «расскажите о том, как у вас в первый раз по-крупному что-то сломалось и кто был виноват»).

Парадокс в том, что не менее 80% людей жмут «откликнуться», не читая вопросов.

4. Собственно собеседование

Это одно, но весьма болезненное для соискателя мероприятие. Беседуем минимум вдвоем (я и будущий руководитель), обычно проходимся по стандартному набору вопросов + «за жизнь». Длительность для внятного кандидата: около полутора часов часов. Вопросы приходится менять, так как порой людям удается прийти с «домашней заготовкой». Например, любимый вопрос для программистов: что такое left join и чем отличается от inner. Любимый — потому что косит 90% соискателей. Сортировку массива более 60% пишет в один цикл без рекурсий. Потом, конечно, задаем реальные вопросы «вглубь». Если есть смысл продолжать.

5. Часто — домашнее задание

Это мы делаем не всегда, если должность супер-ответственная (менеджер проектов, например), а кандидат не идеален, оставляет сомнения.
В последний раз, например, явная «звезда» после собеседования дважды профакапила срок отправки и была отсеяна за неадекватность.
Привожу примеры заданий для различных позиций (честно — довольно злые, мы их даем только с оговоркой «вы имеете отличные шансы, но остался один последний шаг»).

Менеджеру проектов: Напишите техническое задание на сервис съема позиций сайта в Яндексе по списку запросов. Сетки, структура БД. Минимально значимая функциональность. Строгое ограничение на объем: 10 страниц текста.

Продажнику: сделайте обзор производителей пластиковых окон в Казахстане и предложите структуру сайта и стратегию продвижения для такого клиента. 3 страницы текста.

Программисту: CRUD-интерфейс двух таблиц на php. Хоть мы и работаем на #bitrix, его знание не проверяем и не требуем. Битриксу научить можно, алгоритмизации — нет (в наших условиях).

Интернет-маркетологу: Напишите план расходования бюджета по каналам рекламы для бизнеса «консультации по получению гражданства РФ для эмигрантов из стран СНГ» с лимитом 50 тысяч рублей в месяц. Сделайте прогноз конверсий, цены продажи, предполагаемой структуры отчетов.

Возможно, вы спросите, а зачем эти издевательства? Затем что даже после такого фильтра примерно четверть-треть людей не проходят испытательный срок. Неправильно брать людей и через 2-3 месяца отправлять их снова искать работу. Неправильно брать слабых. Неправильно создавать прецедент «у нас работает персонаж, сильно отстающий от общего уровня». Считайте меня фашистом, но лучше я душу выну за одно собеседование и одно тестовое задание, чем создам проблемы человеку и организации.

6. Испытательный срок

Всегда три месяца. Строгий контроль, обучение и подруливания. По итогам, если есть сомнения, я провожу опрос между коллегами и руководителем. Прошу оценить профессионализм, скорость, адекватность, обучаемость, договороспособность по школьной шкале. Забавность в том, что почти всегда оценки сотрудников совпадают между собой.

Почти половина проходят испытательный срок «с оговорками», с выдачей плана обязательного развития «на квартал».

В итоге, это огромный пласт работы, микроменеджмента, в который помимо меня вовлечены еще 4 руководителя и некоторые коллеги в качестве наставников.
Не скроем: любая вакансия закрывается ценой литра крови, но зато в итоге мы имеем отличный боевой коллектив, в котором все обречены на постоянный рост.

P.S. Всерьез думаю об открытии субботней школы-интенсива «для перспективных, но слабых». С домашними заданиями, поучениями и «послушанием» отбывать роль преподавателя для всех руководителей.

Должны отметить, что авторы большинства комментариев, оставленных к этому посту, подержали подход автора:

Однако, были и несогласные. Кому-то не понравился оптимистичный настрой автора и задаваемые кандидатам вопросы, кому-то — в целом подход.

Нам, из этих своих редакций сложно понять, кто в итоге прав. Но как минимум в одном из описанных тезисов мы абсолютно уверены — соискатели действительно редко внимательно изучают описание вакансии:

А что думаете по этому поводу вы? Стоит ли тратить такую уйму времени на поиск новых сотрудников? Должен ли этим вопросом заниматься конкретно руководитель студии? Есть ли возможность как-то оптимизировать данные процессы?

Если вы обладаете какими-либо сакральными знаниями по обсуждаемой сегодня теме — пишите на logvinova@ratingruneta.ru Будем рады опубликовать ваше мнение или кейс.