Это очень тонкий момент для любой компании. Важно понимать, что есть ложь, молчание и правда. Важно видеть различие. Первое, что категорически нельзя делать — врать. Нет никаких оснований для того, чтобы говорить вещи, которые не соответствуют действительности.

Есть вещи, о которых не надо говорить публично. Публично мы не критикуем, только хвалим. Это продиктовано уважением и заботой о коллективе. Правду, которая может расстроить, стоит говорить лично, чтобы это не стало инфо поводом внутри офиса. Только в этом случае атмосфера будет дружелюбной и доверительной.

Говорить правду — это искусство. Нужно всегда помнить мотивацию. Неприятную правду можно преподнести так, что она не вызовет отторжения и негативных эмоций, наоборот, человек вдохновится и будет очень мотивирован на улучшение результата.

В нашем агентстве царит атмосфера прозрачности: мы маленькие, белые и пушистые. По этому поводу я, наверное, не смогу дать практического отклика, как о ней говорить. Но при этом я вижу много ситуаций, когда может возникнуть необходимость не говорить всю правду.

Иногда бывает так, что не говорить всю правду — не равно лжи. Не говорить всю правду — это недорассказывать какие-то вещи, которые сотруднику не нужно знать. В какой-то степени это может быть сравнимо с информацией о неполностью предоставленном ТЗ или не подробно расписанными планами по работе. Все зависит от конкретной ситуации, в которую вы попадаете.

Но есть ситуации, когда лучше недоговорить что-то. Например, если вы собираетесь что-то радикально менять в компании. Это не касается даже изменений для сотрудника в чистом виде, типа уменьшения зарплаты, финансовых проблем и т.д. Сотрудники могут волноваться из-за любых изменений в компании, которые их могут как-то гипотетически затронуть. Например, запуск нового проекта и т.д. и т.п.

У меня недавно была ситуация, когда я рассказывал своей коллеге о том, что собираюсь запустить новый проект, хороший проект, который принесет компании потенциально большую прибыль. Я еще не рассказал никаких подробностей о проекте, а коллега уже задала мне вопрос: «Что, можно искать уже новое место работы?». В шутку, конечно. Но в каждой шутке есть доля правды. Поэтому дозируйте информацию, которую выдаете в эфир.

В некоторых фирмах не принято рассказывать о каких-либо технических нюансах работы. Например, о размере заработной платы либо же о каких-то деталях коммерческих условий, на которых договорились работать с клиентом, для того чтобы не мешать сотруднику. Скорее всего, в компании есть большая разница между стоимостью проекта и зарплатой, которую получает сотрудник за этот проект. Иногда бывает так, что полная картина о доходах сотруднику не нужна, вредна. Он начнет думать, что компания много на нем зарабатывает, а ему платит минимум. При этом не принимая в расчет, какие расходы несет компания, начиная налогами заканчивая зарплатой других коллег, которые невольно вовлечены в этот же проект.

В нашем агентстве принято искренне говорить, кто что думает. С тем, насколько свободно вращается информация в современном мире и бизнес-процессах становится просто сложно этого не делать. Адекватный творческий процесс, глубокое изучение и работа с проектами клиентов невозможны без прямых и искренних взаимоотношений и общения внутри команды.

В общении с клиентами мы также выстраиваем прозрачные взаимоотношения, честно обрабатывая ситуации, если агентство вдруг накосячило. Открытое признание своих ошибок экономит время и повышает уровень доверия клиентов.

Не говорить правду и тем более врать — это трудоемко, это заставляет запоминать, что не было сказано, где было сказано не так, хранить эти «легенды» и затем нести потери, когда это вскрывается. Лучше сразу выстраивать работу в компании так, чтобы этого не приходилось делать — так рентабельнее, быстрее и эффективнее.

Мы в Магвай — больше, чем просто коллеги, которые волей судьбы вынуждены работать вместе. Мы стараемся поддерживать семейную атмосферу, и, безусловно, в этом есть свои плюсы и минусы. Из-за того, что коллектив небольшой и все друг с другом дружат, скрыть что-либо происходящее сложно. Будь то позитивные моменты, например, организация корпоративных мероприятий — или негативные, такие как проблемы с клиентами, суды, или еще что-то.

Атмосфера мини-семьи накладывает определенные обязательства. Мы делимся друг с другом маленькими победами на кухне за обедом, или на перекуре, или по пути домой. Если отвечать на вопрос — говорим ли мы правду, то ответ будет: почти всегда да. И, кстати, позитивной «правды» мы даже не договариваем. Можно было бы чаще делиться информацией о победах на конкурсах или местах в рейтингах, или рассказывать о том, как заказчик похвалил и с первого раза принял предложенный макет, или о том, что заключили договор на интересный проект. Мы не собираемся в переговорной и не объявляем о таких событиях, они становятся чем-то обыденным, о чем будет сказано «на ходу», как и в любой семье.

Если говорить про негатив, то тут мы не всегда говорим всю правду в тех случаях, когда есть возможность повлиять на ситуацию. Когда такой возможности нет — тогда да, надо собрать всех и рассказать предельно честно о том, что происходит, и каков план дальнейших действий.

В сложных ситуациях, таких как потенциальные суды с клиентами, нехватка новых заказов, я придерживаюсь следующей позиции: спрогнозировать ситуацию заранее, предвидеть ее плохой исход и сделать так, чтобы этого не случилось. За 10 лет в Магвае ни разу не было задержек или невыплаты зарплат, были сложные ситуации, но мы их переживали достойно, не утаивая, но и не размахивая черным флагом. По моему мнению, погружая сотрудников в проблемы, которые по факту их не должны касаться, руководитель занимается перекладыванием ответственности. Да, легче справиться со сложной ситуацией, когда ты не один, а вместе с целым коллективом, но я этого не люблю. В проблемы посвящены только руководители направлений, обычно это не больше 2х человек, помимо меня. Мы обсуждаем сложившуюся ситуацию, рассматриваем ее со всех возможных сторон и думаем над решением.

Так, например, однажды у нас была неприятная история — случился кассовый разрыв. Я не спала несколько дней, и в первый раз за 10 лет впала в отчаяние, в то состояние, когда можно наделать много глупостей и принять неправильные решения. Мы около двух недель обсуждали с доверенными руководителями направлений разные пути решений, от увольнений до снижения базовых окладов. В этот момент можно было собрать сотрудников и рассказать о том, что у нас все далеко не так радужно, как обычно. Но это виделось неверным решением, которое лишь посеяло бы панику между сотрудниками и никак не решило бы проблему. В итоге мы придумали оптимальный путь решения: сосредоточились на сдачах текущих проектов (ускорили их настолько, насколько можно), с некоторыми сотрудниками поговорили отдельно, рассказали о том, как нам важно сейчас завершить некоторые задачи и попросили поспособствовать этому. Плюс мы сделали ставку на техподдержку и клиентский сервис при продажах.

Эта история многому научила, самое главное, мы сделали выводы и приняли меры, которые будут препятствовать повторению подобной ситуации. Если бы тогда мы сказали сотрудникам всю правду, то кто-то, вероятно, начал бы искать другую работу, и мы бы лишились отличных специалистов, просто поддавшись сиюминутной панике.

Подытоживая: правда нужна, но не всегда уместна. О позитивных моментах надо говорить много и часто, безусловно, о реальных победах команды. Проблемы надо стараться изо всех сил решить, без ущерба для сотрудников и компании, и сообщать о них только в том случае, когда ситуацию невозможно исправить. При этом, стоит помнить о тонкой грани, разделяющей случайную единичную проблему и комплекс трудностей, который приведет к точке невозврата.

Любые взаимоотношения строятся на доверии. Рабочие, личные — любые. В этом и есть суть взаимных отношений — я доверяю тебе, а ты мне. Степенью доверия определяется близость этих отношений.

Если ваш стиль управления — диктатура или манипуляция, то можно не говорить правду. Ведь ваша задача — использовать людей в своих целях.

Если же вы за здоровые отношения в коллективе и построение крепкой команды, с которой собираетесь сворачивать горы, то без открытых отношений никуда. Люди чувствуют, когда их обманывают, не договаривают, используют. В такой атмосфере они никогда не проявят своих лучших качеств, а будут только выполнять свои обязанности в необходимом минимуме. Если хочешь долгие отношения — говори правду. Всегда.

Вообще, стоит запомнить золотое правило отношений, которое написано в Библии, и применять его всегда: «Как вы хотите, чтобы люди поступали с вами, так и вы поступайте с ними». Хотите, чтобы люди говорили вам правду и не использовали вас, не подводили? Так и вы поступайте с ними.

Конечно же, я не призываю направо и налево рассказывать всем сотрудникам всё, что у вас на уме. Иногда, действительно, стоит сдержаться и промолчать или не раскрывать всех подробностей, чтобы не повредить какому-нибудь человеку или общему делу. Чтобы не быть голословным, приведу несколько примеров.

1. У компании финансовые трудности и вы не знаете, сможете ли дальше платить людям зарплату. В такой ситуации скрывать правду — это ставить крест на отношениях со всей командой и разрушать её своими же руками. Нужно обязательно донести до коллектива, в какой вы ситуации и какие у неё есть перспективы. А также рассказать о том, как вы собираетесь из этого выбираться (если у вас есть план). Если плана нет — можно попросить поделиться идеями коллег. В таких ситуациях иногда люди проявляют себя самым неожиданным образом. Если правильно это преподнести, то прохождение таких трудностей вместе только сплотит команду.

2. У вас разногласия с одним из ключевых, авторитетных сотрудников. В результате разногласий он уходит. Обязательно нужно сообщить о таком решении коллегам как можно раньше. Во-первых, чтобы они успели морально к этому подготовиться (некоторым людям нужно много времени, чтобы такое пережить). Во-вторых, чтобы они успели решить с ним все рабочие вопросы. В-третьих, чтобы постараться найти замену, если это возможно. Но в такой ситуации не нужно упоминать о всех деталях расставания со старым сотрудником, достаточно лишь в общем сообщить о причинах ухода (разное видение на будущее, хочет больше денег, развиваться в другом и т.д.). Если вы начнёте в подробностях рассказывать о своих разногласиях (особенно, в отсутствие другой стороны), то, во-первых, повредите его репутации (кто-то что-то обязательно не так поймёт), во-вторых, повредите вашим отношениям (даже ушедшие сотрудники бывают полезны), в-третьих, повредите своей репутации (кто-нибудь решит, что вы обсуждаете человека «за спиной»).

3. Третий пример, когда не стоит говорить вообще ничего. К вам подходит сотрудник и рассказывает о сложной жизненной ситуации, в результате которой он не может в данный момент полноценно выполнять свои рабочие обязанности. Допустим, ситуация связана со здоровьем. Вы решаете ему помочь и даёте длительный отпуск или возможность работать удалённо. У его коллег обязательно возникнет вопрос, где он и почему для него сделаны какие-то исключения? Чем они хуже? В таком случае вовсе не стоит говорить о причинах своего решения. Это будет некорректно по отношению к личной жизни вашего общего коллеги. Кому он посчитает нужным рассказать сам — он расскажет. Всем остальным достаточно знать максимум, что у вас есть индивидуальная договорённость в силу личных обстоятельств в жизни этого сотрудника.

Вообще, тема взаимоотношений с персоналом очень обширная — по ней пишутся книги, проводятся семинары. В рамках краткого комментария, конечно, её не раскрыть. Но я надеюсь, что то малое, что я написал, будет кому-нибудь полезно. Готов ответить на вопросы в личке в Фейсбуке.