Если говорить о процессе поиска менеджеров, то здесь возможности ограничены: помимо обычных сайтов для соискателей и профессиональных социальных сетей, вроде LinkedIn или «Мой круг», нет выделенных площадок для digital-менеджеров. Но, тем не менее, варианты существуют.

Во-первых, можно использовать рекомендации своих коллег и даже клиентов.

Во-вторых, можно смотреть кандидатов из смежных областей, которые работают с похожими задачами.

Наша ситуация осложняется тем, что мы часто работаем с государственным заказчиком и потому ждем от наших кандидатов релевантный опыт. Из-за длительных и нестандартных проектов мы не готовы рассматривать специалистов с опытом работы над проектами длительностью менее 2 месяцев.

И, конечно, мы чувствуем кадровый дефицит. По закону Мерфи, в те моменты, когда вам что-то нужно, этого как раз и нет. Если просто разместить позицию для поиска на сайте вроде HeadHunter, откликов будет много, но релевантных — минимум.

Если дать общую оценку дефициту, то здесь и недостаток нужных нам компетенций, и завышенные ожидания соискателей, и маленький опыт.

Приходится искать компромисс. И мы его находим.

• Для каждой вакансии составляем список критичных требований и того, чем можно пожертвовать.

• Ведем резервную базу подобных специалистов.

• Изучаем рынок, поскольку иногда конкуренты меняют сферу деятельности, и у них освобождаются блоки готовых специалистов — стараемся не упустить момент.

Проджект-менеджеров мы стараемся искать на всех онлайн-ресурсах по поиску сотрудников, например:

• сайты поиска работы;

• соцсети (FB, LinkedIn, Telegram, Vk);

• пециализированные форумы и группы (DOU c его Джином).

И конечно же, с помощью друзей, знакомых, бывших коллег (сарафанное радио никто не отменял).

Относительно требований к ним. Это вопрос непростой! Всегда хочется найти идеального, но...! Проджект проджекту на мой взгляд — рознь. Общие требования для этих специалистов, в принципе, одинаковые:

• работа и знание JIRA, YouTrack, Pivotal;

• работа в Axure;

• навыки управления проектами по Agile (Scrum), Kanban-management;

• работа с Git-ом.

А вот требования к техническим скиллам разные. Например, проджект, который работает в игровой компании, имеет немного другой тех. скилл, в отличие от работы в Mobile или Web, продуктовой компании.

Я считаю, что есть профильные проджекты в IT. Конечно, можно взять проджекта с немного другим опытом работы. В этом случае ему нужно будет время на дополнительное изучение специфики.

Я согласен с мнением, что лучшие проджекты — это бывшие разработчики, тестировщики — спецы, которые знают полный цикл и технические нюансы работы над конечным продуктом.

Дефицит специалистов есть всегда! Можно «воспитать и взрастить» своего, но это длительный процесс.

В основном мы привлекаем сотрудников через связи и hh.ru. Другие сайты и хед-хантеры приносят мало пользы.

У нас довольно четкие требования к менеджеру. Он должен обеспечивать пять целей проекта: деньги, качественный продукт, команда и ее развитие, клиент и отношение с ним, внутренний и внешний кейсы. Отбираем по критериям, которые сами сформировали — определенные хард и софт скилы. Под них разработали свой скрипт собеседования, чтобы быстрее понимать — обладает ли человек нужными компетенциями.

Мы постоянно экспериментируем с критериями: смотрим, какие люди откликаются. Что-то изменяем, пробуем привлечь более релевантных кандидатов. Навыки и опыт важны, но мы умеем растить сотрудников внутри компании — готовы брать и нерелевантных кандидатов. Выделяем схожий опыт, смотрим на софт скиллы. Затем оцениваем, насколько быстро он сможет «прокачаться».

Мы чувствуем острый дефицит квалифицированных кадров. Откликов достаточно, но на собеседованиях становится проблемой отсутствие культуры общения с потенциальным работодателем. Соискатели зачастую не рассматривают собеседование, как процесс переговоров, и не думают об интересах той стороны: насколько они подходят, какую пользу могут принести сейчас. Многие считают, что при переходе на другую работу они должны получать более высокую зарплату, независимо от требований в вакансии. То, как кандидат ведет себя на собеседовании, во многом показывает его дальнейшую коммуникацию с клиентами, например.

В некоторых случаях мы проводим на собеседованиях специально подобранные проективные тесты — психологические личностные тесты. Это наш лайфхак, который помогает объективнее оценить уровень кандидата. Также нам важно делать собеседования интересными: мы даем прозрачную обратную связь, по которой соискатель лучше понимает свой реальный уровень.

Проджект-менеджерами не рождаются, ими становятся, при этом каждый проходит этот путь очень индивидуально. Как минимум, я не смог для себя сформировать какое-то четкое правило, которое позволит мне понять, где в этот раз мне нужно копнуть, чтобы найти «того самого».

Описание требований к компетенциям PM-а будет сильно зависеть от типов проектов, которые ему придется вести, и если мне подойдет один PM, то вам может и нет.

В регионе найти прокачанного специалиста крайне сложно, поэтому я для себя сформулировал такое правило: если и работать с новичками, то минимальный опыт у них уже должен быть — либо в администрировании и управлении, либо в разработке или рекламе.

Для примера, в отдел интернет-рекламы или поддержки сайтов можно найти человека с опытом работы в крупной офлайновой компании, который работал в отделе маркетинга или в отделе продаж, а лучше в отделе закупок или вел много договоров. Иногда случается, что такие люди делали себе или знакомым «Директ» или «сайтики» и касались нашей темы. Такой человек придет уже хорошенько прокачанным по административным скиллам, и его просто нужно будет подтянуть с помощью курсов и образовательных материалов, дать наставника, и он уже сможет вести небольшие проекты. За год получится хороший специалист.

В разработке крупных проектов хорошим проектным менеджером может стать дизайнер, или бывший разработчик, фрилансер (но тут осторожно! может потянуть на волю :-) ).

Сейчас вообще тяжело с поиском профессионалов. Это касается как менеджеров проектов, так и остальных специалистов. И такая ситуация не только в нашей студии. В какой-то мере с менеджерами проекта даже сложнее, чем с разработчиками. Программистов, как и верстальщиков, профильные вузы ещё как-то выпускают. Есть много курсов, которые могут повысить эффективность работы таких специалистов, а также, например, интернет-маркетологов. То менеджеров проекта практически никто не учит. А если и учат, то это такая специальность, которая по-настоящему раскрывается только в бою.

Сложность в поиске выражается и в малом количестве откликов на вакансии. Это связано с отсутствием большого количества специалистов, тем более хороших. И да, у многих соискателей бывают завышенные ожидания по зарплате, неадекватное понимание своих навыков и требуемого опыта.

Как поступаем мы при поиске таких сотрудников? Берём тех специалистов, которые уже имеют определённый опыт работы, развиваем их и учим. Поначалу даём несложные проекты, постепенно наращивая их профессиональный уровень. Так постепенно формируем профессионалов высокого уровня, которым с развитием технологий и отрасли приходится быть мультиспециалистами, чтобы быть на шаг впереди.

Я не верю в том, что есть смысл брать «готового» менеджера и рассчитывать на то, что он будет идеален и его не придется учить. Возможно, вы получите опытного сотрудника, который прокачал свои soft skills, обладает хорошей компетенцией, он знает, как управлять проектами. Но это будет все равно не «ваш» набор навыков и вам придется «интегрировать» этого сотрудника в свой коллектив. Поэтому стоит меньше заморачиваться над его прошлым опытом, а посмотреть на те качества, которые пригодятся в будущем: как быстро обучается, хорошо ли запоминает, как ведет себя в незнакомой ситуации, владеет ли этикетом деловой переписки.

При поиске кандидатов тоже сталкиваемся со сложностями. В частности с такой как ожидание сверхкомфортных условий работы. Многие менеджеры в первые два дня сбегают от того, что задач или информации слишком много для них. Универсальных лайфхаков, как растит менеджеров, дать сложно, потому что в каждой компании своя культура и регламенты. Но у меня есть «матрица личного роста», которая точно полезна для всех менеджеров. Подписывайте на меня в Facebook, спрашивайте «матрицу» в личке, я с вами поделюсь ей.