Иллюстрация: Rachel J. Morris (moosader.com)

Краткий рассказ о нашем опыте поиска в Нижнем и ближайших окрестностях программиста обыкновенного — не крутого консультанта, а простого кодера-работяги, готового делать сайты для бизнеса в обычной интернет-компании своего региона. 15 лет истории вопроса в двух словах.

На заре существования Рунета: штучный товар

Наша компания начинала работать ещё тогда, когда Интернет для широких масс был просто малопонятным словом. Соответственно, и программистов, «заточенных» под него ещё почти не существовало. Тем более там, где мы брали старт, — в Нижнем Новгороде (отсюда и название «Р52.ru»).

Профессия веб-программиста была относительно редкой. Немногие опытные разработчики трудились в крупных телеком-компаниях (MERA-NN, TLMCom.) и не собирались оттуда уходить. Кадры надо было искать.

Где мы их нашли?

В какой-то момент мы обнаружили нужных нам людей в Институте Прикладной Физики РАН у нас в Нижнем. Это были виртуозы, которые с лёгкостью программировали сложные математические модели. Как говорится, «таких нынче не делают». Сейчас все они работают за границей — кто в США, кто в Швеции, кто в Финляндии. Но мы им благодарны за хороший старт.

Середина 2000-х: иностранные вербовщики

Около 2005 года рынок труда наводнили иностранные ITкомпании, которым наш город казался весьма привлекательным в качестве «кузницы кадров» — университеты Нижнего выпускали и выпускают достаточно много перспективных разработчиков, и нанять их здесь можно дешевле, чем, например, в США или Европе.

Естественно, после того, как у нас открылся офис Intelи появилось несколько других крупных иностранных игроков, конкурировать с ними по зарплатам стало нереально: мы просто не зарабатывали столько на нашем региональном рынке. Пришлось иметь дело с «текучкой кадров».

Как мы вышли из положения?

Мы поняли, что надо учить людей внутри компании, и смирились с тем, что они уйдут, как только освоятся в профессии. Нашей целью перестало быть удержание всех вообще — мы сосредоточились на том, чтобы сохранять ядро, передающее знания и обеспечивающее преемственность по ключевым задачам.

Кризис 2008-2009 гг.: «прикрепление к земле»

В 2008-2009 годах в связи с кризисом мы почувствовали смену настроений среди сотрудников: текучка, в целом характерная для постоянно мониторящих зарплатные максимумы IT-специалистов, практически сошла на нет. Рынок рухнул, и никто даже не думал о том, чтобы уходить — от слова «совсем». Региональные офисы многих крупных компаний были ликвидированы.

В той ситуации «прикрепление к земле» было понятно и объяснимо — в других компаниях зарплату могли «срезать» наполовину, и люди терпели даже такое, чтобы не остаться на улице и не сменить престижную профессию на то, что подвернётся после увольнения. Жертвовали заработком во имя сохранения должности.

Как мы удержали сотрудников?

В период кризиса мы не всегда имели возможность вовремя платить зарплату, но на тот момент никто не мог похвастать регулярным поступлением денег от заказчиков: все были примерно в равном положении. А вот в 2009-м году нам даже удалось немного проиндексировать зарплаты сотрудникам, несмотря на то, что говорить о выходе из кризиса на тот момент было рано. Естественно, это добавило нашей компании привлекательности в глазах соискателей.

Начало 2010-х гг.: те же и москвичи

Посткризисный рынок подталкивал к экономии, и многие московские компании задумались об удешевлении производства. Нижний, расположенный сравнительно недалеко и в том же часовом поясе, идеально подходил для этой цели. Москвичи стали открывать у нас производственные площадки — нанимали местную рабочую силу для выполнения крупных столичных заказов, не интересуясь мелкими региональными.

Отмечался и новый виток интереса со стороны международных компаний. Мне доводилось бывать в достаточно больших помещениях, обустроенных под openspace. Приходишь в эдакий подпольный офис без вывески, а там сидит сотня (а то и полторы сотни!) программистов и напряжённо кодит для какой-нибудь Франции или Австралии. И тут ты понимаешь: «Вот где все мои потенциальные сотрудники!» Естественно, никакой рекламы и никакой информации об этих компаниях нет — как и москвичи, они не предоставляют услуг местному бизнесу, им интересен только найм местных программистов по сравнительно невысокой для них цене.

Как мы отреагировали?

Мы решили ответить на удалённый найм... удалённым наймом — люди так работают и экономят, чем мы хуже? Мы перестали ограничиваться домашним регионом и начали «стучаться» в другие.

Естественно, работа с программистами-удалёнщиками — это всегда риск: некоторые из них пропадают на середине проекта, срывают сроки и отказываются устранять очевидные ляпы. Хорошего, «правильного» фрилансера можно найти только методом проб и ошибок.

Поскольку для удалёнщиков требуется совершенно другой уровень контроля, мы ввели отдельную должность — постановщика и координатора задач, который подбирает исполнителей, постоянно общается с ними и не позволяет им «пропадать с радаров». Это обеспечивает достаточный уровень качества — хотя, естественно, приходится изначально закладывать больший запас времени, чтобы вовремя сдать проект. Риски сохраняются.

Тренды и прогноз

Обострившаяся политическая обстановка и обмен санкциями влияют на трудовые отношения: международные компании уже не столь охотно используют труд российских программистов и уж точно не стремятся увеличивать штат в РФ. Объём заказов с расчётом на российскую рабочую силу сокращается. Высоковалифицированные айтишники (программисты, системные администраторы) остаются не у дел и соглашаются работать за меньшие деньги.

Спад интереса к России у западных компаний, насколько мне известно, уже начался — возможно, настало время перехватить тех, кто не попал в «компании-монстры» или по каким-то причинам покинул их? Мы точно попытаемся воспользоваться ситуацией — ведь всегда есть приоритетные проекты, которые не хочется доверять внештатникам.

Алексей Рузин
Руководитель отдела разработки в Kokoc.com (Kokoc Group)

Я не согласен с прогнозами, изложенными автором статьи. На рынке не стало больше свободных разработчиков, о чем я могу судить по собственному опыту. Количество резюме соискателей, желающих попасть к нам на работу, в последнее время не увеличилось.

На мой взгляд, компании-разработчики ПО, бизнес которых ориентирован на внешний рынок, не захотят терять собранный за годы штат лишь из-за того, что Запад ввел санкции в отношении России. Более вероятно, что они постараются переориентироваться на другие направления, например, на внутренний рынок или создание собственных продуктов.

Если говорить о рынке профессиональных разработчиков в целом, могу прогнозировать потенциальную нехватку квалифицированных кадров. Соискателей станет меньше из-за демографической «ямы»: в период с начала 90-х и практически до 2000-го года рождаемость существенно уменьшилась. По оценкам Министерства образования и науки РФ, из-за демографического кризиса обозначенного периода численность студентов вузов в 2013 году снизилась более чем на 40 % по отношению к количеству студентов в 2009 году. Естественно, уменьшилось и число выпускников.

Учитывая эти составляющие, думаю, что нанять высококвалифицированных специалистов будет не проще, чем год назад.

Виталий Улыбин
Генеральный директор в Russian IT group

Всегда интересно читать подобные истории своих коллег. Периодически в них встречаются не только интересные кейсы из жизни, но и общие тенденции. Читая эту статью, невольно вспомнил об одной из них — «региональном мышлении» веб-студий.

Почему-то владельцы «мелких» веб-студий боятся или не хотят выходить за пределы домашнего региона. О невольной культивации этого мышления среди разработчиков даже не приходится говорить. Чего же мы тогда хотим от них? В глазах и сознании потенциальных сотрудников и вовсе велик риск остаться навсегда чем-то вроде «переходного моста» между регионом и более именитыми компаниями.

О трендах и прогнозах

Политическая обстановка и обмен санкциями, о которых говорит автор, — вопрос времени. И, по-моему, в такой ситуации ставка на ушедших или не пробившихся «звёзд» выглядит странной затеей. Все ли «региональные» веб-студии смогут утолить зарплатные ожидания разработчиков, да и впишутся ли они вот так сразу в коллектив? Всё это из серии уравнений со множеством неизвестных.

Не лучше ли компании вложиться в своих сотрудников, сотрудников потенциальных. Например, через внутренние обучающие программы, через совместные программы с вузами. Одним словом, «выращивать» лояльных компании сотрудников. И вопрос даже не в «региональности», а в общем векторе развития компании.