Мы все хотя бы раз наблюдали такую ситуацию: живет себе один человек, работает себе в одной компании, занимает себе одну должность и дела у него идут отлично, работа кипит, результаты приводят руководство в чувство легкой эйфории, толпы поклонников, записки от фанаток... В общем, вы представили картину. И однажды человек решает, что заслуживает он большего. И переходит в другую компанию. Такую же точно, только больше. Те же обязанности, те же задачи, те же люди. И вдруг, неожиданно для себя становится совершенно недееспособным. Работа идет туго, результаты ниже плинтуса, никаких записок от фанаток, депрессия, смерть (ну ладно, может быть не так трагично, но определенно ничего хорошего).

Ну, или наоборот. Жил себе тюфяком, перешел в другую компанию — и стал звездой. А что, собственно, поменялось? Это ведь один и тот же человек, выполняющий одну и ту же работу и одни и те же задачи! Этот феномен меня интересовал уже очень давно. И недавно я нашел для себя ответ. Мне кажется, что вся проблема в неправильной оценке своих собственных навыков со стороны человека и неправильном управлении ими со стороны руководства.

Абсолютно у каждого человека есть свои сильные и слабые стороны. Даже когда человек слаб в 99% получаемых задач он будет определенно маньяком в оставшемся 1%. Моя железная уверенность заключается в том, что работать нужно с сильными сторонами своих сотрудников, а не с их слабостями, концентрироваться на том, что они делают круто, а не регулярно тыкать носом в их собственное говно за их постоянные промахи. Исходя из этого основной задачей руководителей (и в частности — арт- и креадиров) является определение сильных навыков своих сотрудников и постановка задач соответствующих их сильным навыкам. Это позволяет человеку полностью раскрыться, получать кайф от того, что он делает и что у него это отлично получается, а руководителю — получить крутые результаты для своей компании. В общем, все в шоколаде.

К примеру возьмем дизайнера. Казалось бы, у него есть только один возможный скилл — делать крутой дизайн. Мне же кажется, что у любого дизайнера набор навыков значительно больше. Например, он может быть таким:

— экспериментирование с формой, материалом, фактурой и т.д. (а значит — отличная работа в проектах, требующих неожиданных решений)

— креативное мышление (а значит — отличный поиск необычных решений типовых задач)

— заточенность на мелочах (а значит — крутое выполнение работы, требующей внимания к деталям)

— культурный фон (а значит — отличная работа в проектах, связанных с мемами, трендами, контркультурами и пр.)

— системное мышление (а значит — отличная работа с навигацией, инфографикой и пр.)

— способность создавать настроение (а значит — отличная работа в проектах, в которых главный элемент — эмоция)

— энергия (а значит — отличная работа с горящими задачами и дедлайнами, требующими быстрой энергичной работы)

— стремление к упрощению (а значит — отличная работа с проектами, требующими лаконичности. Например, айдентика)

— работа руками (а значит — создание уникальных и редких проектов, на которые не способно большинство дизайнеров — рисунок, скульптура, выкладывание композиций из всего на свете и т.д.)

— и еще огромный набор скиллов и их миксов. Это лишь часть моего списка с моим описанием. У вас он может быть совершенно иным, но он точно должен быть.

У руководителя всегда есть два варианта. Либо точно знать сильные стороны своих сотрудников и подбирать задачи, соответствующие их навыкам, чтобы дать человеку возможность максимально раскрыться и наслаждаться своей работой, а себе — возможность получать крутой результат, либо игнорировать их и нагружать человека всем текущим потоком заказов, применяя подход «Не, ну а хули, ты дизайнер или кто?». Работать нужно с сильными сторонами людей, а не с их слабостями! И принцип этот касается не только рекламы и дизайна, как вы понимаете.

Задача же человека, в свою очередь, — определить свои слабые стороны и вовсю с ними работать. Потому что чем больше навыков — тем выше удовлетворение собой, тем больше возможностей, тем сильнее кайф от того, что делаешь и, в конце концов — тем выше рыночная стоимость человека ;)

P.S. Конечно, набор причины плохих результатов сотрудника значительно обширнее. Например, он может заниматься не своим делом. Или быть тупым ленивым увальнем, не желающий заниматься собственным развитием. Но это уже тема для следующего поста ;)

Оригинал: http://maxburtsev.com/2013/01/supersilnoe/