Компания RedLab разрабатывает программное обеспечение, предоставляет экспертизу и ресурсы для реализации ИТ-проектов в формате аутстаффинг и работает удаленно с момента основания. Сотрудники трудятся из 15 стран и 99 населенных пунктов в разных часовых поясах, производственный персонал распределен по множеству клиентских проектов, а большая часть сотрудников никогда не встречалась лично, сначала из-за длительных эпидемиологических, а потом и геополитических ограничений, хотя до 2020 года компания регулярно организовывала очные корпоративные тимбилдинги дважды в год. При этом команда успешно растет, увеличивая оборот компании и штат сотрудников, реализует масштабные проекты для ведущих российских корпораций и государственных структур. Коэффициент постоянства кадров равен 91%, и все сотрудники чувствуют себя единой командой. Генеральный директор RedLab Сергей Азоркин рассказал, как можно совмещать работу в формате аутстафф и “удаленку”, сохраняя при этом сплоченность, вовлеченность и продуктивность команды, на примере жизненного цикла сотрудника.

Подбор сотрудников

Работа по выстраиванию эффективной дистанционной работы начинается с формирования команды. Люди – самый ценный актив бизнеса, поэтому мы с особым вниманием относимся к найму и имеем достаточно жесткие критерии на входе. Процесс отбора состоит из нескольких этапов: первый – встреча с рекрутером, второй – знакомство с руководителем направления, третий – выполнение тестовой задачи. Причем это не гипотетическое задание “из головы”: мы предлагаем выполнить реальную “боевую” задачу, которую уже решила наша команда. Для этого предоставляем кандидату все необходимые инструменты и дополнительную информацию, если она необходима. Таким образом, кандидат погружается в нашу корпоративную бизнес-среду и изучает процесс построения внутренних коммуникаций, а также составляет свое представление об уровне задач, которые необходимо будет решать во время работы в нашей компании. Уже на этапе подбора кандидат без риска для себя может принять решение о том, насколько наша команда ему подходит. Мы, в свою очередь, за это время оцениваем три параметра: сроки, качество и коммуникация – три основных принципа, на которых строится эффективная удаленная работа. По завершению ТЗ принимается окончательное решение: мы возвращаемая с оффером или дружески расстаемся.
Если нам нужно увеличить скорость подбора и расширить воронку кандидатов, мы можем сократить количество этапов, убрав тестовое задание. В этом случае мы более щепетильно подходим к изучению кандидата на оставшихся встречах.
Важно отметить, что мы регулярно синхронизируем требования, которые распространены на рынке в целом и есть у наших клиентов в частности, с нашими внутренними критериями отбора и актуализируем систему грейдов, по которой и оцениваем кандидатов.
В условиях удаленной работы одинаково важны как профессиональные, так и личностные компетенции. Помимо высокого уровня экспертизы в языках программирования, технологиях, который специалист подтверждает на финальном этапе подбора, сотрудник распределенной команды должен обладать такими качествами, как самостоятельность, ответственность, инициативность и дисциплина. Также мы видим, что в удаленной работе помогает позитивный настрой, который способствуют компенсации дефицита живого общения. Наличие этого качества не критично, но однозначно является плюсом.

Онбординг

Успешная адаптация повышает показатель удержания сотрудников на 82%, и эффективности – на 70%, согласно статистике Glassdoor. Чем быстрее специалист сможет адаптироваться и принять существующие требования, тем быстрее он покажет результат работы. Поэтому мы максимально усовершенствовали процесс адаптации новых сотрудников с целью оперативного погружения новичков в деятельность компании: от выбора формата трудоустройства и оформления через электронный документооборот до понимания бизнес-процессов и workflow на проекте у клиента. Рекрутер-наставник сопровождает новичка первые 2 недели: проводит ежедневные митинги, знакомит с компанией, представляет сотрудника всей группе компаний, совместно с непосредственным руководителем помогает адаптироваться внутри отдела и т.д. Далее за адаптацию, ознакомление с процессами отдела, обучение, если оно необходимо, подключение специалиста на проект, его развитие, рост, эмоциональное состояние полностью отвечает руководитель.

Регулярный менеджмент

Когда штат компании состоит из десятка-двух сотрудников, скорость принятия решений молниеносна. Когда же численность команды превышает 200+ специалистов, необходимы четкие, ясные регламенты и правила, чтобы не терять прежнюю скорость в работе и, как следствие, высокое качество сервиса для клиентов компании. Именно для этого мы практикуем регулярный менеджмент, анализируя эффективность бизнес-процессов и оптимизируя их. Если вдруг возникают новые ситуации, которые не учитывалась ранее, оперативно принимаем решения и тут же обновляем процессы, добавляя новые пункты. Для этих целей мы собираем обратную связь с новичков компании, два раза в год проводим опросы всех сотрудников с целью определения степени вовлеченности и лояльности к компании, а также проводим кастдев наших клиентов, чтобы усовершенствовать бизнес-процессы и предоставить комфортные условия работы как нашим клиентам, так и сотрудникам компании.

Обратная связь и регулярные опросы

Наша компания всегда открыта к диалогу как с клиентами, так и внутри команды, поэтому мы делаем серьезный упор на hr-исследования сотрудников и получение регулярной обратной связи от клиентов. Конструктивная оценка нашей работы со стороны заказчиков и анализ отзывов от сотрудников позволяют нам выявлять наши сильные и слабые стороны, оперативно прорабатывать узкие места и учитывать полученные данные при планировании дальнейших действий. Мы знаем, как работать с результатами опросов, понимаем их важность, поэтому каждый раз при работе с клиентом и сотрудником учитываем ожидания всех участников проекта и принимаем решения, отталкиваясь от них. Помимо получения фидбека от клиента по качеству наших услуг, мы также фокусируемся на обратной связи по работе конкретного сотрудника. По результатам опроса предлагаем специалисту рекомендации по повышению его эффективности. Нужно подчеркнуть, что тут важно сформировать правильную реакцию разработчика на обратную связь – донести, что рекомендации продиктованы искренней заботой о сотруднике и пользе общего дела. Параллельно с этим внимательно изучаем потребности самого специалиста, чтобы предоставить ему тот уровень задач, который будет ему интересен. Кроме того, мы даем обратную связь и рекомендации по улучшению процессов разработки клиенту. Такой подход позволяет обеспечить продуктивную работу всем участникам процесса.

Организация рабочего пространства