Корпоративная культура: выдержки из учебника Студии Олега Чулакова

Маркетинг14 Создание сайтов5 Контекстная реклама8 SEO5 Комплекс услуг4 Дизайн9 Программирование1 SMM1 Digital3 Использование сервиса1 Мобильная разработка1 Юзабилити2 Брендинг5 Менеджмент2 Интернет-маркетинг1 Интранет

МенеджментСтатья

Управление агентствомСотрудникиИнструкцияHR

Сравниваем, спорим, берем на заметку

Олег Чулаков Студия Олега Чулакова

22 июня 2017

2 499

От редакции

Мы в СMS Magazine всегда приветствуем внутренние инициативы студий, направленные на повышение качества работы. А если они при этом имеют перспективу повышения общеотраслевых стандартов в целом — то это прямо праздник какой-то.

В этот раз наше внимание привлекло пособие, разработанное в Студии Олега Чулакова для стажеров, которые хотят развиваться как менеджеры проектов, аккаунт-менеджеры или продюсеры в сфере digital. В скором времени появится его обновленная версия, которую можно будет приобрести на сайте Студии. А пока предлагаем вам обсудить тематические отрывки из него. Начать мы решили с такой темы как корпоративная культура. Сначала приводим выдержки из учебника, ниже — опыт и мнения коллег по цеху.

Корпоративная культура — правила, которых мы придерживаемся в работе, и ценности, в которые верим.

Для нас корпоративная культура — это, прежде всего, атмосфера, которую мы поддерживаем в отношениях с клиентами и внутри команды.

Миссия

Мы создаем цифровые продукты, которые решают задачи компаний и делают жизнь миллионов людей проще.

Дизайн и технологии развивают бизнес и делают жизнь лучше

Цель

Мы стремимся помочь максимальному количеству брендов и их клиентам удовлетворять свои потребности и решать любые задачи, сохраняя при этом высочайшее качество продукта и клиентского сервиса.

Задачи

Расти и развиваться, повышая качество продукта и сервиса.

Помогать развитию бизнеса клиентов, упрощать жизнь пользователей.

Средства

Работа команды

— обучение начинающих специалистов на сторонних курсах и собственные программы стажировки;

— развитие профессионального уровня коллег;

— оптимизация и стандартизация процессов;

— увеличение рентабельности проектов.

Больше не нужно искать и обзванивать каждое диджитал-агентство
Создайте конкурс на workspace.ru – получите предложения от участников CMS Magazine по цене и срокам. Это бесплатно и займет 5 минут. В каталоге 15 617 диджитал-агентств, готовых вам помочь – выберите и сэкономьте до 30%.
Создать конкурс →

Ценности

Честность

Каждый в нашей команде честен при работе с коллегами, клиентами и подрядчиками.

Ответственность

Мы верим в силу рукопожатия. Форма договоренности не имеет значения — мы выполняем свои обещания. Всегда.

Свобода творчества

Мы ценим свободу самореализации.

Контроль качества творческой и технической работы не влияет на стилистические особенности.

Принципы

Право на ошибку
Не ошибается тот, кто ничего не делает. Каждый из нас имеет право на ошибку и готов анализировать свои успехи и неудачи. Важно обсуждать повторные однотипные ошибки. У нас никогда не было и не будет штрафов.

Каждый специалист имеет право ошибаться. Хороший специалист делает выводы и становится лучше.
Процесс имеет значение
Люди и человеческие отношения не могут быть оценены одними цифрами. Процесс работы и отношения между участниками проекта так же важны, как результат.

Взаимоотношения в коллективе

У нас есть на этот счет очень строгие правила, которые, правда, не приходится формулировать. Мы адекватные — и это главное.

Неформальное общение
Мы общаемся легко и на равных. Новичкам у нас не сложно и не страшно.
Взаимопомощь
Мы не всемогущи (ну, может, за исключением технического отдела). Поэтому не стесняемся просить о помощи и помогаем.
Самоирония
Верный способ сохранить адекватность, работая над проектами мирового уровня.
Чувство юмора
Мы веселые ребята, но стараемся, чтоб наши шутки никого не обижали.
Мы знаем и даже произносим нецензурные слова. Но только в моменты восторга, восхищения и радости.
Спокойствие
В Студии кричат — значит, зовут кого-то (коллегу, курьера с пиццей, деда мороза). В спорах мы до крика не доходим. И не используем мат — поражаем противника силой аргументов.
Творческая самореализация
Пение, вышивание, собирание марок — мы ценим увлеченных людей.

Взаимоотношения с клиентами

Деловой стиль общения
Неформальное общение допустимо только в случае длительного доверительного сотрудничества с конкретными менеджерами со стороны клиента. Мы не предложим перейти на «ты», но с радостью согласимся.
Инициативность
Менеджер Студии проактивен.
Желание помочь
Менеджер Студии стремится к тому, чтобы клиенту было удобно работать с нами.
Коммуникация
Клиент всегда знает, как продвигается работа над проектом.
Оперативность реакции

И точка.

Артем Полторанин
Руководитель ReadyScript lab

Корпоративная культура может возникать двумя способами: стихийно или разрабатываться руководством компании сознательно.

Когда руководитель или собственник бизнеса специально разрабатывает корпоративную культуру, тогда она формализуется в кодексах, пособиях, методичках, сводах правил, с которыми под роспись обязан ознакомиться каждый новый сотрудник, которого принимают на работу.

Бывают и более интересные вещи. Так, в одной очень крупной компании из IT-сферы по офису ходят только в брендированных тапочках, а еще работники этой фирмы получают самокаты, чтобы добираться на работу.

В компании ReadyScript нет формализованных документов, в которых отражаются элементы корпоративной культуры. Скорее, «трансляцией» корпоративных ценностей занимаются те, кто уже проработал в компании не один год. Большинство наших сотрудников — программисты, а идеология компании, если можно так выразиться, — это чистый и качественный код, за который не стыдно перед коллегами, клиентами и партнерами. Если сотрудник не понимает или не разделяет наши ценности, обычно он у нас долго не задерживается.

Мы — относительно молодая компания, так что пока не было времени формализовать свои правила, прописать ценности и миссии. Допускаю, что когда-нибудь все-таки придется это сделать.

Я — сторонник системного подхода, а потому не очень приветствую стихийные и неуправляемые процессы, в том числе и те, что прямо касаются формирования корпоративной культуры.

Владимир Тупоршин
Генеральный директор Webasyst

Иногда хочется выпить в офисе. И не только чаю. Кто-то, например, хочет угостить товарищей в день рождения. Или выпустили новый продукт — надо отметить. Я не вижу причин не разрешать подобные мероприятия. Но есть риск, что они могут превратиться в норму: каждую пятницу — «в говно». Надо как-то регламентировать процесс, чтобы был порядок и соблюдалась норма.

Когда-то мы придумали такое решение: чтобы выпить спиртное в офисе, надо получить лицензию. Это некий внутренний, вообще говоря, такой шуточный документ с весёлым дизайном. Инициатор «пьянки» указывает дату, причину, количество участников, меню. Подписывает лицензию у директора и становится ответственным за проведение мероприятия. Все довольны и всё под контролем. Таких лицензий у нас накопилось несколько десятков. Своего рода материал для корпоративного музея. И, если хотите, элемент корпоративной культуры!

Инга Таирова
Заместитель директора по развитию интернет-агентства Bquadro

В нашем агентстве существует похожий регламент — мы его называем именно так. За последние три года штат агентства вырос вдвое. Если раньше мы сидели в формате open-space, — а это постоянное тесное общение и возможность легко транслировать корпоративные ценности сразу на всю команду — то со временем, параллельно с ростом, произошло две вещи. Во-первых, появилось много новых людей, каждый со своими ценностями и опытом. Во-вторых, новый вид рассадки (по отделам) вывел новых сотрудников из поля зрения.

Наш регламент, как и у Олега, описывает основные принципы общения с клиентами и внутри команды: профессионализм, дружелюбие, честность, прозрачность — всё то, почему многие клиенты с нами работают уже 10 и более лет, а в отделах практически нет текучки.

Помимо принципов коммуникаций наш регламент содержит также правила постановки задач, решения спорных ситуаций в работе, дресс-код.

Непосредственное внедрение стандартов гораздо сложнее их формализации: невозможно просто так дать регламент и верить в будущие изменения. Необходимо каждый день личным примером, советом показывать правильное направление в работе.

Константин Нефедов
Управляющий партнер digital-агентства «ДАЛЕЕ»

Тема корпоративной культуры очень широка. Я считаю важными следующие части:

— понимание общих целей компании;

— описание бизнес процессов;

— внутренние коммуникации внутри коллектива.

В «ДАЛЕЕ» мы достаточно подробно описываем процессы, которые касаются коммуникации с клиентом, проджект-менеджмента, ведения новых клиентов, разработки, сопровождения бухгалтерскими документами и постановки задач. Это описательные документы и чек-листы, которые мы сами составляли. По ним учатся новые сотрудники, а в некоторых случаях они является частью договора с клиентами.

Что касается коммуникации внутри коллектива, то для меня важно, чтобы они были прямыми и открытыми. Мы всегда придерживаемся принципа открытых дверей и горизонтальных связей. Любая встреча с руководителем отдела проходит вместе с сотрудником, который будет исполнителем. Кроме правильной коммуникации и постановки задач, это формирует для всех общую модель поведения.

Если говорить про такие большие и важные вещи как миссия, то я считаю, что на бумаге это выглядит, либо очень пафосно, либо сухо. В любом случае, это нужно прочувствовать и прожить, а текст с листа будет чужим для человека.

Я, например, предпочитаю работать с короткими постулатами, которые четко дают понять отношение компании к важным ситуациям и явлениям, и, самое главное, формируют план действий, где сразу видно, что человеку делать дальше, если на каком-то шаге он был вынужден остановиться.

Например, если менеджер недоволен решением клиента, я говорю: «У нас с вами один общий начальник — это наш клиент». Или в другой ситуации: «Не бывает клиентов больших или маленьких. Вы либо умеете с клиентом работать, либо нет», «Мы должны с вами делать такие проекты, чтобы каждый из сотрудников с нетерпением ждал релиза, чтобы поскорее поделиться с друзьями ссылкой на него», «Любые производящие сотрудники — это склад. И наша с вами задача обеспечить эффективную логистику этого склада».

На мой взгляд, когда мы разбираем с ребятами конкретную ситуацию в соответствии с этими принципами, и самое главное, когда ты сам ими руководствуешься при принятии решений, то это работает лучше, чем прочитать с листа. И тогда это становится реально работающим инструментом.

Андрей Морозов
Генеральный директор компании ЕВРОСАЙТЫ

У нас имеется собственная книга о корпоративной культуре, где собраны все цели, к которым идет компания, и указано каким образом эти цели достигаются. Книга представлена в нескольких главах: есть основная её часть и главы для каждого отдела, где имеются должностные инструкции для специалистов, требования к уровню знаний, порядок аттестации и обучающие материалы.

Книга Чулакова слишком тривиальна для реального применения, и может пригодиться стажёрам, чтобы они понимали основы своей работы и должностные обязанности. Более того, очевидно, что книга в первую очередь написана для потенциальных клиентов и главная её цель — создать впечатление клиенториентированной «стильной, модной, молодёжной» компании.

В этом плане у нас немного другие цели. Наша книга — исключительно для внутреннего пользования (нет, в ней не пишутся «гадости» :)), в ней собран и собирается весь опыт компании, а единственные её читатели — это сотрудники. Мы разбили должностные обязанности в матрицу компетенций и, исходя из этой матрицы, человек (сотрудник) может развиваться и расти. У Чулакова же полкниги посвящено регламентам по работе с почтой. Скорее всего это связано с повышением качества сервиса компании Чулакова.

Мы уделяем большое внимание климату внутри компании, чтобы сотрудникам было комфортно и интересно работать в команде, развивая компанию, чтобы каждый новый день не был рутиной, а был еще одним шагом к достижению общей цели.

Кирилл Чистобородов
Генеральный директор MINISOL

Корпоративная культура важна для компаний с любым количеством людей и даже мы с штатом чуть меньше 20 человек не исключение.

У нас есть документ, в котором собраны основные принципы и подход к работе, коллегам, себе.

Во многом наши принципы схожи с описанными Олегом Чулаковым. Еще у нас есть блок про работу с подрядчиками и фрилансерами.

Мы не отслеживаем соблюдение этих принципов и правил каким-то специальным образом, но нам гораздо важнее разделение этих принципов человеком на входе в компанию.

В процессе приема на работу каждого человека мы тестируем на профессиональные навыки, после чего проводим собеседование, которое в первую очередь необходимо для понимания, близок ли человек нам по духу, а мы ему. На испытательном сроке все понимают, вписывается человек в коллектив или этот процесс идет сложно для всех участников.

С моей точки зрения, атмосфера в коллективе важна и когда есть общая идеология, которую все разделяют, люди одинаково мыслят и им комфортно, что, в свою очередь, положительно сказывается и на рабочем процессе.

Ольга Баранцева
Генеральный директор интернет-компании R52.RU

На нашем сайте в разделе «О компании» перечислены основные принципы, на которых строится работа R52.RU практически c момента её создания в 1999 году.

Качество и реальная польза для клиента.

Мы стремимся к тому, чтобы наши продукты и услуги соответствовали современным требованиям и стандартам качества, приносили нашим клиентам максимальную отдачу. Мы хотим гордиться результатами своего труда.
Честность по отношению к клиенту.

Мы не завышаем цены, не завлекаем «супервыгодными», но нереальными к исполнению предложениями, не выставляем дополнительных условий и платежей после подписания контрактов.
Постоянный мониторинг и совершенствование бизнес-процессов в компании.

Мы всегда пытаемся найти слабые места в организации нашей работы, никогда не успокаиваемся и идем по пути постоянных улучшений. Мы внимательно относимся и учитываем конструктивную критику наших клиентов, коллег и конкурентов.
Уважение и поддержка своих сотрудников.

Мы считаем, что у нас работают лучшие люди, благодаря которым наша компания активно развивается уже 18 лет и занимает достойные позиции в отрасли. Мы с уважением относимся к аргументированной точке зрения наших сотрудников. Принцип «я — начальник, ты — дурак» у нас не работает.

Мы много инвестируем в обучение персонала, в создание комфортных рабочих мест, датируем занятия спортом и всегда стараемся помочь сотрудникам в решении их проблем.
Честность по отношению к конкурентам и коллегам по рынку.

Мы не критикуем и не говорим гадости о наших коллегах-конкурентах. Мы не накручиваем рейтинги. Мы не применяем нерыночные методы конкурентной борьбы. Мы всегда открыты для сотрудничества.